<![CDATA[Türk Denizcileri.com - Denizde Güvenlik]]>

<![CDATA[Türk Denizcileri.com - Denizde Güvenlik]]> https://www.turkdenizcileri.com/ Mon, 25 May 2026 13:00:18 +0000 MyBB <![CDATA[Gaz Ölçüm Cihazları ve Tanklar da alınan Önlemler]]> https://www.turkdenizcileri.com/showthread.php?tid=1367 Mon, 10 Dec 2018 21:52:05 +0300 MuhammedÇelik]]> https://www.turkdenizcileri.com/showthread.php?tid=1367 Gemide kullanılan gaz ölçüm cihazları ile ilgili bilgiler arıyorum ama genel de reklamlar çıkıyor elinizde olan bilgileri paylaşırsanız sevinirim birde tanka girmeden önce içeride ki oksijen seviyesini ölçme gibi alınan önlemleri paylaşırsanız sevinirim teşekkür ederim şimdi den ...]]> Gemide kullanılan gaz ölçüm cihazları ile ilgili bilgiler arıyorum ama genel de reklamlar çıkıyor elinizde olan bilgileri paylaşırsanız sevinirim birde tanka girmeden önce içeride ki oksijen seviyesini ölçme gibi alınan önlemleri paylaşırsanız sevinirim teşekkür ederim şimdi den ...]]> <![CDATA[Denizden Adam Kurtarma Prosedürleri]]> https://www.turkdenizcileri.com/showthread.php?tid=1204 Thu, 18 Dec 2014 00:08:54 +0200 expertsailor]]> https://www.turkdenizcileri.com/showthread.php?tid=1204
Hide Post

]]>

]]> <![CDATA[Deniz Kazalarının Analizi]]> https://www.turkdenizcileri.com/showthread.php?tid=1174 Sat, 13 Dec 2014 22:35:09 +0200 aytemiz89]]> https://www.turkdenizcileri.com/showthread.php?tid=1174

Deniz Kazası Nedir?

      Deniz kazası;gemilerin çarpışması,bir geminin karaya oturması ,yanması,batması,alabora olması(ters dönmesi) ve bunun gibi değişik olaylarıbelirtmek üzere kullanılan bir terimdir.Denizcilik tekniğindeki anlamıylada,gemi ile ilgili olan maddi ve/veya bedensel zarar doğuran olaylar anlaşılır.
      Yani gemi ile ilgili bir olay olmuş ve bu olayın sonucu olarak maddi ve/veya bedensel bir zarar meydana gelmişse denizcilik tekniğinde buna deniz kazası denir.



Deniz Kazalarının Nedenleri

a)Doğa koşullarının doğurduğu deniz kazaları

      Belli bir dönemin teknik olanakları ile yapılmış bir gemi,teknik niteliklerinin dayanamayacağı rüzgar ve dalga etkisiyle önce yüzebilirliğini yitirir ve sonra batar.Tipi veya sis yüzünden görme olanaksız hale gelir ve kıyıya çarpma yada çatışma meydana gelir.Gemilerin deniz kazasına uğrama olasılığı öteden beri vardı ve teknolojideki hızlı gelişmeye rağmen doğa güçlerinin bu tür deniz kazalarını tamamen ortadan kaldırma olanağı bulunamamaktadır.

b)İnsan yanılgılarının ve yanlışlarının doğurduğu deniz kazaları

      Her meslekte karşılaşılan yanılgıya düşme sorunu denizcilikte de vardır. Uluslararası Denizcilik Örgütü’nün (IMO) gemi kazalarına ilişkin yaptığı istatistiklerde insan hatası payı %80-85 arasındadır.

    Geminin teknik anlamda yöneltilmesinden sorumlu olanın yanılması;derinliği,açıyı,uzaklığı gösteren bir değeri yanlış okuması,geminin karaya oturması sonucunu doğurabilir.Aynı şekilde sisli bir ortamda diğer geminin hareketini radarda yanlış değerlendirmesi çatışma ortamı oluşturabilir.

      İngiltere Deniz Kazaları Araştırma Bürosu’nun (MAIB) Ağustos 1999 yıllık Raporunda da, pek çok kazanın ticari baskılar ve tasarruf nedeniyle kalifiye olmayan- ucuz- insan gücü kullanılması yüzünden meydana geldiği belirtilmiştir.
      Bir yandan bu yanılgıya düşme olasılığını azaltıcı azaltıcı aletler geliştirilirken,öte yandan gemilerin hızlarının artması ve boyutlarının büyümesi yanılgıdan kaynaklanan kaza olasılıklarını artırıcı etkiler yapmaktadır.

      Çatışma ve karaya oturma olaylarının çoğunun kaptan yada görevdeki vardiya zabitinin yanılmasından doğduğunu söylersek,insan yanılgısının deniz kazalarında ne derece önemli yer tuttuğunu belirtmiş oluruz.

c) Trafik yoğunluğunun doğurduğu sorunlar

      Denizlerde gezen gemilerin sayısında ve ortalama büyüklüğünde kaydedilen artış,istatistik verilere dayanmaksızın dahi trafik yoğunluğundan kaynaklanan srounları ifade edilebilecek apaçık gerçeklerdendir.Özellikle 20.yüzyılın ikinci yarısında gemi boyutlarında ve gemi çeşitlerinde oranlanmayacak artış olmuştur.

      Boğaz,geçit,kanal gibi deniz trafiğinin yoğunlaştığı dar sularda bu olasılık daha da artmaktadır.Çünkü,bu sularda bir yandan geçen gemi sayısı artarken öte yandan gemilerin ortalama boyutlarındaki büyüme dolayısıyla yanlış manevra telafi etme olasılığı azalmaktadır.Bu bakımdan,trafik yoğunlaştıkça kaza olasılığı artmakta ve bu gelişmenin doğurduğu sorunların giderilmesi için sürekli olarak çalışmalar yapılmaktadır.

      Trafiğin yoğun olduğu bölgelerde gemilerin çatışması olasılığını azaltıcı bir önlem olarak trafik ayrım düzeni uygulaması düşünülmüş ve birkaç yıllık bir çalışmadan sonra bu uygulamaya da geçilmiştir.1977 den itibaren Denizde Çatışmayı Önleme Uluslararası Kuralları’na da bu yolla hükümler konulmuştur.

Çatışma Kazasının Hukuksal Yapısı

      Çatma, en az iki geminin birbirleriyle çarpışma olayıdır.Deniz kazaları arasında sınıflandırılan çatma olayı,artan teknolojik imkanlara rağmen öne alınamayan,oluşu kaçınılmaz bir deniz tehtidi durumundadır.Bunda da en büyük etmeni,koca denizlerde seyir rotalarının belli noktalarda odaklanması,dolayısıyla seyir yoğunluğunun arttığı yerlerde kaza riskinin kendiliğinden büyümesi olasılığını oluşturmaktadır.

      Çatışmalar konusunda iki çeşit uluslararası sözleşme yapılmıştır.Bunlardan ilki çatışmayı önlemeye ilişkin olan,Denizde Çatışmaları Önleme Uluslararası Kuralları(COLREG) dır,ötekisi ise Çatmalar Hakkında 1910 Brüksel Sözleşmesi’dir.

      Her iki sözleşmeninde temelindeki ilke,bayrakları çoğunlukla farklı gemiler arasında ya açık denizlerde yada başka devletlerin karasularında meydana gelebilecek bu tür deniz kazaları sonrasında doğacak kanunlar iltifatının uluslararası alanda uzlaştırılmasıdır
.
Çatışmanın Türleri

1.Kusursuz Çatma

      Umulmayan hal veya mücbir kuvvet yüzünden meyadana gelen yada neden ileri geldiği anlaşılmayan çatma türüdür.(TTK m.1216)

      Umulmayan hal,alışagelmiş dikkat ve özene rağmen önceden kestirilip önlenmesi mümkün olmayan olaydır.Şiddetli fırtına,kuvvetli sis gibi gemi dışında ortaya çıkan doğal olayların neden olduğu çatma ise           mücbir kuvvet halidir. Mücbir kuvvetin neden olduğu çatma da kusursuz çatma sayılır.

2.Kusurlu Çatma

2.1. Bir tarafın kusuru ile çatma

      Bir geminin gemiadamlarının kusurundan dolayı meydana gelen çatmadır.Yanlış manevra kurallara aykırı hız,yanlış seyir vb. Nedeniyle meydana gelen çatma gibi.
      Olayda,kusurla çatma ve zarar arasında bir illiyet bağı bulunmak durumundadır.Zararı da kusurlu geminin donatanı üstlenmekle yükümlüdür.
2.2.Müşterek kusurlu çatma

      Çarpışan gemilerin hepsinin kusurundan dolayı meydana gelen çatmadır.Bu tür çatışma olayında çarpışan gemilerin donatanları,gemilere ve yüklere gelen zararlardan dolayı kusur ağırlığı oranında sorumlu olur.(TTK m.1218)

Tarihe Geçen Deniz Kazaları

      Dünyada meydana gelen büyük deniz kazaları sonucu denizde emniyeti artırmak amacıyla denizcilik ve gemi inşaat alanlarında yapılan çalışmaların kapsamı genişletilmiştir. Can, mal kaybına ve çevre kirliliğine neden olan tarihe geçen önemli deniz kazaları ve bunların sonucunda yapılan incelemeler ve alınan önlemler aşağıda belirtilmektedir:

TİTANİC FACİASI(1912):

      Asla batmaz denen 269 m. uzunluktaki Titanic (White Star) gemisi 1912 yılında İngiltere-New York seferinde kuzey Atlantik’te bir buzdağına çarparak battı. 2223 yolcu ve mürettebattan 1513′ü donarak ve boğularak öldü.

      Yunan mitolojisindeki en ünlü Tanrılardan birisinin ismi verilen Titanic, Ingiltere’nin Southampton limanından yola çıkmış, 15 Nisan 1912 yılında Newfoundland’da bir buzdağına çarparak batmıştır. Titanic batış anında iki parçaya ayrıldı. Gemini ön kısmı suların basıncına dayanamayarak parçalandı ve saate 30 mil hızla denizin dibine varırken gemini kıç kısmı 50 fet derinlikte çamura batmıştı.

      Gemide bulunan 2 223 yolcu ve mürettebattan 1 513’ü hayatını kaybetmiştir. Kayıp sayısı 1 572’dir. Gemideki filikaların kapasitesi 1,178 kişilikti bu yüzden insan kaybı çok olmuştur. Geminin batmasında, geminin yapımında kullanılan çok sert ve dolayısıyla esnekliği çok az olan kaliteli çeliğin payının da olduğu düşünülmektedir. Gemi üç saat gibi kısa bir süre içinde Kuzey Atlantik’in buzlu sularına gömülmüştür.

ABD'de yayınlanan National Enquirer Dergisinin ortaya çıkardığı gizli raporda ve 19 nisan 1912 tarihinde tamamlanarak Amerikan Senatosuna sunulan gizli Titanik raporunda facia ile ilgili şimdiye kadar bilinmeyen geminin gözcülerine dürbün verilmediği için buz dağlarının zamanında fark edilip rotayı değiştirmek gibi bir imkanının olmadığı ve gemide yolcuların yarısını bile kurtarmaya yetecek tahliye sandalının olmadığı belirtilmektedir.

Titanic faciasının ardından denizci ülkeler, Londra’da bir araya gelmiş olup bu faciadan öğrenilen dersler dikkate alınarak 1914 yılında Denizde Can Emniyeti Uluslararası Sözleşmesi (SOLAS) gündeme alındı. SOLAS’ın Beşincisi 1974 yılında kabul edildi ve halen yürürlüktedir.

      Filikaların sayısı, tehlike alarmları, buz devriyeleri, buzlu bölgelerde seyir hızı, Mevki Belirleyiciler (EPIRB), Tahliye Kaydırakları, dalma giysileri, can filikalarının tasarımı vb.gibi konular bu kaza ile SOLAS’da gündeme   gelmiştir.

ANDREA DORİA (1956):

      1956 yılında New York’a seyrederken bir feribotla çarpışarak batan gemide 46 yolcu öldü. Hatalar: Kısıtlı görüş şartlarında radar kullanma hatası; denizde karşılaşan iki geminin mutabakat kuramaması ve filikaların yetersizliği idi.
      Döneminin 1,200 yolcu ve 500 mürettebat kapasiteli en büyük ve en hızlı İtalyan gemisi Andrea Doria radar kullanım hatası sebebiyle geminin su alması ve sancak filikanın kullanılamaması ve yeterli filika olmaması nedeniyle batmıştır.

      ANDREA DORIA gemisi, 25 Temmuz 1956 akşamı 1 134 yolcu ve 572 mürettebat ile kısıtlı görüş şartlarında New York’a seyrederken Stockholm feribotu ile Atlantik okyanusunda, iki geminin birbirleri ile mutabakata varamaması nedeniyle çatışmışlardır. Kaza sonucu ANDREA DORIA gemisi sancak tarafına yatmış, su almaya başlamış ve batmıştır. Filikaların yeterli sayıda olmaması can kaybını arttırmıştır. Ancak, haberleşmedeki gelişmeler ve diğer gemilerden yardıma gelinmesi neticesinde 46 yolcunun çatışma nedeniyle ölmesine karşın 1 660 yolcu ve mürettebat kurtarılmıştır. Kaza sonrası yapılan inceleme ve araştırmalar neticesinde radar eğitimlerinin geliştirilmesi ve kısıtlı görüş şartlarında seyir konuları hakkında yeni kurallar çıkmıştır. SOLAS değişikliği gündeme gelmiştir.

LAKONIA (1963):

      Southhampton’dan Kanarya Adaları’na seyir yapan Lakonia 22 Aralık 1963’de kuaför salonunda çıkan yangın neticesinde 95 yolcu ve 33 mürettebat olmak üzere toplam 128 insan hayatını kaybetmiştir. Hayatını kaybedenlerin yalnızca 53’ü yangın nedeniyle diğerleri ise yaşanan panik nedeniyle düşme ve yaralanmalardan, boğulmadan hayatını kaybetmiştir. Yangın alarmı sesinin bazı yolcular tarafından hiç yada çok kısık duyulması ve gemiyi terk esnasında panik yaşanması nedeniyle kayıp artmıştır. Söz konusu kaza neticesinde yangın emniyeti kuralları geliştirildi.

EXXON VALDEZ (1989):

      Dünyanın 10. büyük kazası olarak biliniyor. Exxon Valdez tankeri Alaska’da Valdez petrol terminalinden 23 Mart 1989’da ayrılmış olup 53 milyon galon ham petrol taşıyordu. Kaza sonrası gemiden 10,8 milyon galon (40,9 milyon litre) ham petrol denize dökülmüş olup 28 000 km² ham petrol denize yayılmıştır.

       24 Mart 1989 yılında meydana gelen “Exxon Valdez” kazasının ardından, 1992 yılında IMO tarafından kabul edilen değişiklikler ile; 6 Temmuz 1996’da veya daha sonra inşa edilen yeni tankerlerin çift cidar olması, mevcut tankerlerin ise, prensip olarak teslim tarihinden sonraki 30 yıldan daha geç olmamak üzere hizmet dışı bırakılması kararı alınmıştır .

ESTONIA (1994):

      Estonia 28 Eylül 1994’de Baltık Denizi’nde battı. Söz konusu kaza 852 kayıp ile 20.yüzyılın sonlarında meydana gelen en büyük insan kaybının olduğu deniz kazasıdır. Kazanın baş vizörlerin kilidinin arızalanması nedeniyle olduğu belirtilmiştir. Kaza sonrasında, Ro-Ro Yolcu Feribotlarının denge koşulları, Hızlı Kurtarma Botları gereksinimleri ve Denize Adam Düştü Botları gündeme geldi

NASSIA (1994):

      13.03.1994 günü 100.000 ton petrol taşıyan Kıbrıs Rum Kesimi bandıralı Nassia tankerinin bir kuru yük gemisi ile İstanbul boğazında çatışması sonucu büyük bir yangın çıkmış ve 30 kişi ölmüştür. Denize 20 000 ton petrol dökülmüş olup Nassia yara alarak infilak etmiştir. Tanker günlerce yanarak İstanbul’u tehdit etmiş olup, oluşan çevre kirliliğinin önüne geçilememiştir.

MV ERIKA (1999):

      37.000 DWT kapasiteli Erika tankeri İtalya’ya doğru seyir halinde iken, 12 Aralık 1999’da Fransa’nın Britanny kıyılarında tekne kısmında önemli çatlakların oluşması nedeniyle Fransız makamlarından sığınma talep etti. Geminin sığınma talebini Fransız makamları geri çevirdi ve gemi 31.000 MT Fuel Oil yükü ile birlikte batarak Fransa’nın karşılaştığı en önemli kirlilik olaylarından birisine sebep oldu.

      Geminin yol açtığı kirlilik nedeni ile 206 milyon Euro tutan 6872 dava açıldı. IMO, 1999 da ERIKA kazasından sonra sığınma alanları konusunu MSC gündemine aldı.

PRESTIGE (2002):

      13 Kasım 2002 günü Saat 14:15 sıralarında 77,127 ton ham petrol taşıyan 26 yaşındaki Prestige tankeri İspanya’nın Atlantik kıyısı açıklarında ağır hava koşulları nedeniyle Finisterre Burnu’nun 27 Mil açığında borda saçı çatlaması ile yakıt sızdırmaya başladı. Kısmen az bir sızıntısı olan geminin kurtarılmasının tek çaresinin sığınma limanı olduğunu kabul etmeyen İspanyol otoriteleri, geminin ekonomik bölgesi içine girmesini yasaklayınca tam 6 gün boyunca ağır hava koşullarında Atlantik’te bekleyen tanker, 19 Kasım 2002 de İspanyol kıyılarından 133 mil açıkta ortadan ikiye kırıldı. Personel tahliye edildi. 77.000 Ton Fuel ham petrol denize dökülmüş olup yıllarca İspanya ve Fransa kıyılarını kirletmeye devam etmiştir. Kazanın başlıca nedeni geminin yaşlı olması dışında kötü hava koşullarıydı. Söz konusu kaza sonucunda tankerlerde çift cidar uygulaması başlatılmıştır.

      Ayrıca, PRESTIGE gemisinin batmasından sonra da IMO 23. meclis kararında (Kasım/Aralık 2003) sığınma alanları ile ilgili iki karar kabul edilmiş olup bunlar; A.949(23) Yardıma İhtiyaç Duyan Gemiler İçin Sığınma Alanları Konusunda Rehber Bilgiler ve A.950(23) Deniz Yardım Hizmetleri (MAS)’dir. IMO’nun sığınma alanları ile ilgili A.949 sayılı kararı, yardıma ihtiyaç duyan, ancak personel emniyetinin tehlikeye düşmediği gemiler için geçerlidir. İnsan canı tehdit altında olduğu zaman (geminin batma durumu gibi) SAR konvansiyonu uygulanacaktır.
INDEPENDENTA(1979):

      Romen tankeri Independenta, Haydarpaşa Mendireği’nin yaklaşık 4 mil açığında, Yunan şilebi Evrialy ile çarpışmıştı. Patlamanın şiddeti ile, İstanbul’un boğaza yakın sahil kesiminde yer alan pek çok bina hasar gördü, evlerin camları kırıldı. Alevlerin etkisi ile gökyüzü kızılaboyandı. Ardından gelen duman bulutu, günlerce İstanbul’un üzerinde asılı kaldı. Çarpışma sonucunda, 54 kişilik mürettebattan yalnızca 3 kişi sağ kalabildi.

      Çarpışmanın ardından Independenta, Haydarpaşa limanının yaklaşık yarım mil açığında karaya oturdu. Gemi yaklaşık bir ay kadar yanmaya devam etti.

HMS CAPTAIN (1870):

      HMS Captain araştırma gemisi Fransa ve İspanya'ya yakın Biscay Körfezi'nde 17 Eylül 1870 yılında alabora olarak batmıştır. 500 kişilik mürettabatından 18 kişi hayatta kalabilmiştir. Kaza sonucunda kazada denge ve fribordun önemi anlaşılmıştır.

SS MORRO CASTLE (1934):

      New york City ve Havana arasında seyir yapan lüks bir yolcu gemisi olan Morro Castle’de yangın çıkmış ve gemi yanmış ve 137 yolcu ve gemi mürettabatı hayatını kaybetmiştir. Söz konusu kaza sonrasında yangın emniyeti kuralları geliştirildi. Bugün yangın söndürücü malzemelerin kullanılması, otomatik yangın kapıları, yangın alarmları ve yangın talimatları Morro Castle kazası sonucunda alınan önlemlerdir.

TORREY CANYON (1967):

      18 Mart 1967’de 120 000 ton ham petrol taşıma kapasitesi ile döneminde dünyanın en büyük süpertankerlerinden bir tanesi olan Torrey Canyon, navigasyon kural hatası nedeniyle Sicilya Adaları ve İngiltere’de Land’s End karaya oturmuş ve çok büyük bir deniz kirliliğine yol açmıştır. Gemiden 31 000 000 galon (120 000 ton) petrol denize dökülmüş petrol tabakası İngiltere ve Fransa arasında denize yayılmış, 15000 deniz kuşu zayi olmuş ve kirliliğin etkileri yıllarca sürmüştür. 1973 Denizlerin Gemiler Tarafından Kirletilmesinin Önlenmesine Ait Uluslararası Konvansiyonu (MARPOL) gündeme gelmiş ve CLC 1969-Petrol Kirliliği Zararları için Sivil Sorumluluk konusundaki Uluslararası Antlaşma gibi yeni kurallar oluşturulmuştur.

HERALD OF FREE ENTERPRISE (1987):

      İngiliz Kanalı’nda Dover ve Calais ile Dover ve Zeebrugge arasında sefer yapan M/S Herald of Free Enterprise Ro-Ro gemisi 6 Mart 1987’de sabahın erken saatlerinde Zeebrugge’den kalkış yaptıktan sonra geminin baş vizörün kalkıştan önce kapatılmaması sebebiyle içeri giren su gemiyi batırmıştır. Kazada 193 yolcu hayatını kaybetti. Deniz suyu sıcaklığının 3 °C olması kazada daha fazla insanın ölmesine neden olmuştur. Kazaya, vizör kapatmakla görevli şahsın ihmalkarlığı ve uyuya kalması sebep olmuştur. Kaza sonrasında SOLAS incelemeleri hızlanmış ve Uluslararası Güvenli Yönetim (ISM) Kod kapsamında gemilerin gemide ve karada güvenli işletilmesi kodu yürürlük çalışmaları başlamıştır

SONUÇ VE DEĞERLENDİRME

      Deniz kazalarına ilişkin istatistik analizleri, deniz trafiğinde modern teknolojinin daha fazla kullanımına paralel olarak kazaların azaldığı, ancak kazaların nedenleri arasında “insan hatası” oranının arttığını göstermiştir İngiltere Deniz Kazaları Araştırma Bürosu (MAIB)’nun Ağustos 1999 yıllık Raporu’nda pek çok kazanın ticari baskılar ve tasarruf nedeniyle ucuz olduğu için tercih edilen kalifiye olmayan insan gücü kullanılması yüzünden meydana geldiği belirtilmiştir. IMO’nun dünyada oluşan gemi kazalarına ilişkin yaptığı istatistiklerde insan hatası payı %80-85 arasındadır

      Dünyada meydana gelen can, mal kaybına ve çevre kirliliğine neden olan tarihe geçen önemli deniz kazaları neticesinde IMO tarafından Denizde Can Emniyeti Uluslararası Sözleşmesi (SOLAS) Sözleşmesi, Denizlerin Gemiler Tarafından Kirletilmesinin Önlenmesine ait Uluslararası Konvansiyon (MARPOL), CLC 1969-Petrol Kirliliği Zararları için Sivil Sorumluluk konusundaki Uluslararası Antlaşma, Uluslararası Güvenli Yönetim (ISM) Kod vb. gündeme alınmıştır.

      Söz konusu kazalar neticesinde filikaların sayısı, tehlike alarmları, buz devriyeleri, buzlu bölgelerde seyir hızı, Mevki Belirleyiciler (EPIRB), tahliye kaydırakları, dalma giysileri, can filikalarının tasarımı vb.gibi konular SOLAS’da gündeme gelmiş, yangın emniyeti kuralları, otomatik yangın kapıları, yangın alarmları ve yangın talimatları vb. yangın emniyeti geliştirilmiş, radar eğitimlerinin geliştirilmesi ve kısıtlı görüş şartlarında seyir konuları hakkında yeni kurallar çıkmış, Ro-Ro Yolcu Feribotlarının denge koşulları, Hızlı Kurtarma Botları gereksinimleri ve Denize Adam Düştü botları, kriz yönetimi gündeme gelmiş ve tankerlerde çift cidar uygulaması başlatılmıştır.

      Bilindiği üzere; deniz, liman ve tersanelerde emniyet ve güvenliğin sağlanması, insan hayatının korunması birinci öncelik olmalıdır. Dünya deniz ticaretinin, limanların ve tersanelerin etkin biçimde işleyişi emniyet ve güvenliğin sağlanması ile mümkündür.Her ne kadar yapılan araştırmaların sonucu kazalarda insan hatasının payının yüksek olduğunu gösterse de gemide, liman ve tersane işletmelerinde kalifiye insan gücü kullanılmaması, personele gerekli eğitimin verilmemesi, modern teknolojinin ve gerekli teçhizatın kullanılmaması kazalara neden olmakta ve insan hatası olarak değerlendirilmektedir.

      Emniyeti bir sistem olarak düşünürsek; deniz, doğal koşullar, gemi, liman, tersane, insan gücü, teknoloji, ekipman, teçhizat, hukuki mevzuat ve finansal kaynaklar sistemin elemanlarıdır. Sistemi meydana getiren elemanların hepsinin arasında ilişki mevcuttur. Sistemin elemanlarından birinin etkin çalışmaması kazalara neden olabilir. Belki de buzdağına zamanında fark edemediği için çarpan Titanic’in gözcülerine dürbün verilseydi rota değiştirilecekti ve büyük ölçüde insan hatası olarak görülen bu facia olmayacaktı!

İSTATİSTİKLER

         Norveç Deniz Ticaret Filosu’nun 1970-78 döneminde geçirmiş olduğu kazaları araştıran bir raporda doğa koşulları yüzünden meydana gelen deniz kazaları şöyle gösterilmektedir.

Kaza Nedeni                                       Kaza Sayısı

Kısıtlı Görüş                                              683
Doğa koşulları                                           470
Seyir maddelerini yanlış tanıma                   214
Seyir haritalarındaki eskiklikler                    107
Yanıltıcı seyir maddeleri                              105
İnsan hataları                                             267
Beceri ve yetenek esksikliği                         121
Seyir ve manevra kusurları                          803
İyi gözcülük yapılmaması                             651

              İstanbul Boğazı’ndaki Deniz Kazaları

[align=center]      Coğrafi özellikleri bakımından çok riskli bir yapıya sahip olan İstanbul Boğazı’ndan Montrö Sözleşmesi'nin imzalandığı 1936 yılında ortalama olarak yılda 4700 gemi geçerken (1), 2003 yılında 28 951'i transit gemi olmak üzere 46 939 gemi geçis yapmıştır. Söz konusu Boğaz’dan aylık gemi geçiş sayısı 3911, günlük gemi geçiş sayısı ise 129’dur (2).
      Boğaz trafiği, Karadeniz’e kıyısı olan ülkelerin bağımsızlıklarını kazanmalarından sonra kendi filolarını artırması, Doğu Avrupa ülkelerinin Tuna-Ren su yolunu kullanarak Karadeniz’e açılması ile Boğaz trafiği’ne nehir gemilerinin de katılması ile daha da yoğunlaşmıştır.
      İstanbul Boğazı’ndan 2003 yılında geçen 200 m’den küçük gemilerin oranı %94 ve 200 m.’den büyük gemilerin oranı ise %6, 500 GRT’den küçük gemilerin oranı yaklaşık %4, 500 GRT’den büyük gemilerin oranı ise %96 olup gemi inşa teknolojisindeki gelişmelere paralel olarak gemi tonajları gittikçe artmaktadır (2).
      İstanbul Boğazı’ndan 2003 yılında geçiş yapan 46 939 gemiden 21 175’i kılavuz kaptan almış olup kılavuz kaptan kullanma oranı %45 olup gemilerin seyir planı verme oranı % 97’dir (2). İstanbul Boğazı’ndan 2003 yılında geçen 200 m’den küçük gemilerin oranı %94 ve 200 m.’den büyük gemilerin oranı ise %6’dır (2).
      İstanbul Boğazı’ndan 2003 yılında 28 951 adet, ayda 2 412 adet, günde 79 adet transit (uğraksız) gemi, 8 107 tanker, ayda 674 tanker, günde ise 23 tanker geçmiş olup gemi trafiğinin %17’sini tankerler oluşturmaktadır. İstanbul Boğazı’ndan geçen tanker sayısı gittikçe artmaktadır. 2003 yılında İstanbul Boğazı’ndan geçen gemiler yaklaşık 135 milyon ton tehlikeli yük taşınmışır (2). İstanbul Boğazı’ndan 2003 yılında 2002 yılına göre geçiş yapan tanker sayısında %9’luk bir artış ve yine taşınan petrol miktarında yaklaşık %9,5 oranında bir artış olmuştur.
      İstanbul Boğazı’ndan 2003 yılı sonu itibariyle 11 683 Türk Bayraklı, 35 256 yabancı bayraklı gemi geçiş yapmış olup bunun yaklaşık %33’ü Türk Bayraklı ve %67’si yabancı bayraklıdır (2).
      İstanbul Boğazı’ndaki seyir, can, mal ve çevre güvenliğini sağlamak ve deniz trafik düzenlemesini sağlamak amacıyla 1934-1982 yıılarında “Sol Seyir Düzeni”, 1982’den günümüze kadar “Sağ Seyir Düzeni” ve Tüzüğün uygulanmaya başladığı 1994 yılından günümüze kadar “Sağ Seyir Düzeni Rejimi” içinde “Trafik Ayrım Düzenleri” tesis edilmiştir.
      Deniz ve Boğazlarda seyir güvenliğini etkileyen çok çeşitli faktörler vardır. İstanbul Boğazı, kanal genişliği bakımından dünyanın en dar su yollarından biri olup aşağıda belirtilen olumsuz faktörlerden birkaçının bir arada olması Boğaz’ı kendisinden daha dar olan kanal ve doğal suyollarından daha tehlikeli hale getirmektedir.
      Bugüne kadar meydana gelen deniz kazaları incelendiğinde, deniz kazalarının insan hataları, yoğun trafik, kötü hava koşulları, akıntı, yangın, coğrafi yapısı ve topografik koşullar, arıza ve diğer (Asma köprüler ve enerji nakil hatları, gemi koşulları, gemilerin seyre yönelik teknik yetersizlikleri, çevresel seyir yardımcılarının yetersizliği, mevzuat uygulayıcılarının farklı işletme ve kuruluşlardan oluşması, bu nedenle mevcut kurallara uyulup uyulmadığının tam olarak denetlenememesi, haberleşme ve arama kurtarma faaliyetlerinin yetersizliği, gemilere karadan verilen hizmetlerin (teknolojik altyapı ve ekipman vb.) yetersizliği, gemilerin kılavuz kaptan almamaları, bölgenin yeterince tanınmaması, Çatışmayı Önleme Tüzüğü (COLREG 72)’nün eksik uygulanması, ışık kirliliği vb.’dir.
      Boğazlardaki birçok kazanın sis, kar veya yağmur nedeniyle görüş uzaklığının yarım mil ve altına düştüğü zamanlarda meydana geldiği görülmektedir. İstanbul Boğazı’nda özellikle kış aylarında kısıtlı görüş potansiyel kazalara neden olmaktadır (3). Boğazların yüzey ve dip akıntılara maruz kaldığı Karadeniz’den akan yüzey akıntıları Marmara Denizi seviyesinden 0,41 m. daha yüksek olup şiddetli rüzgar, yağış, kar ve sis gibi meteorolojik faktörler görüşü kısıtlamaktadır (4).
      İstanbul Boğazı’nın kıvrılarak uzanan dar bir su yolu olması nedeniyle keskin dönüşler söz konusu olup Kandilli’de 45 derece (Kandilli Burnu vb.) (4), Yeniköy (Köybaşı) burunları açıklarında da yaklaşık 80 derece (6) ve Umur Bankı’nda 70 derecelik büyük açılı rota değişikliği yapılmaktadır (7).
      İstanbul Boğazı’nda akıntının seyre olan etkisi kaza nedenlerinden biri olup İstanbul Boğazı’nda üst akıntıların kuzeyden güneye olması nedeniyle genellikle Karadeniz’den Marmara’ya gelen gemilerin kazaya uğradığı görülmektedir. Kuzeyden gelen gemi Marmara’ya çıkana kadar arkadan gelen akıntının etkisi altında kalmakta anaforların ana akıntıya karışması nedeniyle Boğazda yol alan gemilerin başları ve kıçlarının farklı yönde ve hızda akıntı etkilerine uğradığından sürüklenme ve savrulmalarına dolayısıyle kazalara neden olmaktadır (5). Ayrıca söz konusu akıntı ile geminin aynı yönde gitmesinden dolayı geminin hızı artacağı için karaya oturma ve karşı şeride geçerek gelen bir gemi ile çatışma tehlikesi daha fazladır (4).
      Ayrıca Boğazlar ve Marmara Bölgesi Deniz Trafik Düzeni Hakkında Tüzüğün 13. maddesine göre gemilerin İstanbul ve Çanakkale Boğazlan'ndan geçiş hızı karaya göre saatte 10 deniz milidir. Buna göre gemiler Boğazda akıntı hızına göre hız yapmak durumundadır. Bu durumda gemiler yeterli büyüklükte dümen dinleme kuvvetleri elde edemeyebilir bu nedenle de özellikle keskin dönüşleri yapamayabilir ve bunun sonuncunda da kazalara neden olabilir.
      Seyir halinde bir geminin olası çatışmayı önlemek üzere dümen ve makine manevra yapması Uluslararası Denizde Çatışmayı Önleme (COLREG 72) kurallarına göre tavsiye edilmektedir (9).
      Türk Boğazları’ndan geçiş yapacak gemilerin kılavuz kaptan tavsiyeleri ile geçis yapmaları da kazaların azalmasında önemli bir rol oynamakta olup, Türk Boğazları’ndan geçis yapan gemilerin yaklaşık % 45’i kılavuzluk hizmetinden faydalanmaktadır. İstanbul Boğazı’ndan 2003 yılında geçen 11 683 Türk bayraklı gemiden 209 adedi kılavuz kaptan almış olup kılavuz kaptan alma oranı %2’dir. Söz konusu Boğazı en fazla kullanan ülkelerden Malta’nın 2003 yılında kılavuz kaptan alma oranı %64 (5407 gemi geçişi), Rusya’nın %40 (4873 gemi geçişi) ve Ukrayna’nın %59 (3980 gemi geçişi)’dir. İstanbul Boğazı’nı en fazla kullanan ülkelerin kılavuz kaptan alma oranı yaklaşık %67’dir (1).
      Özellikle rüzgarın yönü ve şiddeti akıntıyı önemli ölçüde etkilemekte ve kazalara neden olmaktadır. Rüzgarın yıldız ve poyrazdan kuvvetli esmesi durumunda, İstanbul Boğazı'ndaki yüzey akıntısı da 2-3 misli artarak normal koşullarda en fazla 3-4 mil olduğu yerlerde 7-8 mile kadar çıkabilmektedir. Diğer taraftan, rüzgarın lodostan kuvvetli esmesi halinde Orkozlar oluşmakta olup Boğaz'ın güney ağzında üst akıntı ile alt akıntı arasındaki seviye yukarı doğru yükselmekte üst akıntının derinliği azalmakta, dip akıntısının derinliği artmakta olup derin su çekimli gemileri etkileme başlar. Ayrıca, Kıble ve lodos rüzgarlarında oluşan ana akıntının günlük şiddetine paralel olarak değişen anafor akıntısı da kazaların oluşmasına neden olmaktadır (10).
      Özellikle tehlikeli yük taşıyan gemilerin sebep olacağı deniz kazası sonucunda; ortaya çıkacak yangınlar ve bu yangınların karaya sıçraması neticesinde kıyıların ve yapıların hasara uğramasına neden olacağı gibi telafisi mümkün olmayan çevre tahribi ve kirliliği kaçınılmaz olacaktır.
      İstanbul Boğazı’ndaki trafik, yoğun yerel deniz trafiği de dikkate alındığında, mevcut durumda güvenli bir geçişin sınırlarını aşmış olup, bu bölgede trafiğin gittikçe de artması beklenmektedir. Çağımızdaki teknolojik gelişmeler ve büyüyen ticaret hacmine paralel olarak son yıllarda istanbul Boğazı’ndan geçen gemilerin boyutları giderek büyümekte özellikle petrol vb. gibi tehlikeli yük taşıyan gemi sayısında ve taşınan tehlikeli yük miktarında meydana gelen artışlar, İstanbul Boğazlarındaki seyir, can ve çevre güvenliği açısından ciddi bir tehdit oluşturmakta olup özellikle tanker kazaları sonucu denize dökülen petrol ürünlerinin meydana getirdiği çevre kirliliğine neden olmuştur.
      Yapılan bir çalışmada İstanbul Boğazı’ndan1 milyon millik geçişte 6 kaza olurken; bu oranın Süveyş kanalında meydana gelenin iki katı olduğunu belirtmiştir (11).
      Karadeniz’e veya Ege Denizi’ne çıkmak için uğraksız geçen büyük gemiler, düşük standartlı gemiler ve tehlikeli yük taşıyan gemilerin İstanbul Boğazı’nda kaza riskini kritik boyutlara çıkaracağı düşünülmektedir (12).
      Tanker kazaları sonucu denize karışan petrol ürünleri, deniz üzerinde birkaç santim kalınlığında bir film tabakası oluşturmakta, akıntı ve rüzgar durumuna göre, dar veya geniş bir alana yayılmakta, sahil şeridine vurduğu takdirde kalın bir katran tabakası oluşturarak, ölümcül kirlenmelere ve kısmen de eriyerek dibe çökmekte ve deniz canlıları için hayati tehlikeler oluşturmakta ve suda erimiş oksijeni süzerek solunum yapan canlıların yok olmasına neden olmaktadır (8).
      İstanbul Boğazı’nda meydana gelen kazalara ilişkin yapılan "İstanbul Boğazı’ndaki Deniz Kazalarının Seyir ve Çevre Güvenliği Açısından Analizi ve Zararsız Geçiş Koşullarında Değerlendirilmesi" başlıklı çalışmada; T.C. Başbakanlık Denizcilik Müsteşarlığı, Seyir Güvenliği Daire Başkanlığı, Kılavuz Kaptanlar Derneği’nin kaza istatistikleri, Türk Deniz Araştırmalar Vakfı (TÜDAV), Llyod’s Maritime Information Services’in İstanbul Boğazı Deniz Kazaları istatistikleri, yayınlanmış makale ve bu konuda yapılan tezlerdeki kaza istatistiklerinden yararlanılarak "İstanbul Boğazın'da 1948-2004 yıllarında meydana gelen deniz kazaları istatistikleri ve veri tabanı" oluşturularak   Sağ Seyir Düzeni’nin uygulanmaya başlandığı yıldan Gemi Trafik Sistemi (VTS)’nin devreye girmeden önce 2003 yılına kadar 1982-2003 kaza analizleri, Sağ Seyir Düzeni’nden Boğazlar Tüzüğü’nün uygulanmaya başlanmadan önce 1994 yılı arasında 1982-1994, söz konusu Tüzüğün uygulanmaya başlandıktan sonra 1994-2003 yılları, 1994-2003 kazaya yakın durumların ve VTS’nin kazaları azlatmasındaki rolünü belirlemek amacıyla 2004 yılı için kaza analizleri detaylı olarak yapılmış olup İstanbul Boğazı'nda meydana gelen kazaların kaza yerleri, kaza nedenleri, kaza türleri, kazaya karışan gemi türleri ve kaza saatlerine göre kaza haritaları çıkarılmıştır. Söz konusu kaza analizi sonuçlarından bazıları kısaca aşağıda yer almaktadır (13 ).
      İstanbul Boğazı’nda Sağ Seyir Düzeni’nin uygulandığı 1982 yılından itibaren 1982-2003 yıllarında kazaların en fazla olduğu aylar Ocak (%13,0) daha sonra Şubat (%12,8) ve Mart (%12,0) aylarında en az kazalar ise Nisan (%5,1) ve Ekim (%5,1) aylarında olmaktadır.
      İstanbul Boğazı’nda kazaya yakın durumların en fazla olduğu aylar Haziran (%12,4) daha sonra Nisan ve Temmuz (%11,7) olup en az kazaya yakın durumların olduğu ay ise Mart (%5,1)’dir.
      İstanbul Boğazı’nda Gemi Trafik Sistemi (VTS)’nin uygulamaya girdiği 2004 yılında kazaların en fazla olduğu aylar Şubat ve Mart (%18,8) daha sonra Eylül ve Aralık (%12,5) olup Nisan, Mayıs ve Ekim aylarında kaza olmamıştır. Söz konusu aylarda hiç kaza olmamasında VTS’nin devreye girmesinin rol oynadığı düşünülmektedir.
      1982-1993 yılları ve 1994-2003 yılları kazaların en fazla olduğu Ocak ve Şubat aylarında en fazla kazaların olduğu Birinci Bölge (Salıpazarı, Kızkulesi, Haydarpaşa, Üsküdar, Kabataş, Harem, Karaköy, Dolmabahçe, Beşiktaş, Beylerbeyi, Ortaköy, Sarayburnu, Çengelköy ve Eminönü) ve İkinci Bölgelerde (Rumeli Hisarı, Kandilli, Yeniköy (Çakarı), Akıntı Burnu, Kanlıca, Arnavutköy, Bebek, Balta Limanı, Anadoluhisarı, Vaniköy, Emirgan, Paşabahçe, Çubuklu, Kuruçeşme, İstinye, Fatih Köprüsü) gerekli önlemlerin alınmasının uygun olacağı düşünülmektedir.
      İstanbul Boğazı’nda 1982-2003 yılları arasında İstanbul Boğazı’nda kazaların en fazla olduğu saatler 04:00 - 08:00 arasında (%12,5) daha sonra 08:00 - 12:00 arasında (%12,2), en az olduğu saatler ise 16:00 - 20:00 arasında (%10,0) olmaktadır. Kazaların en fazla 04:00 - 08:00 arasında olmasının nedeni uykusuzluk, mesleki bıkkınlık, yorgunluk gibi insan hatalarıdır.
      İstanbul Boğazı’nda kazaya yakın durumların en fazla olduğu saatler 12:00 - 16:00 arasında (%14,6) daha sonra 16:00 - 20:00 arasında (%13,9), en az olduğu saatler ise 04:00 - 08:00 arasında (%6,6) olmaktadır. Kazaya yakın durumların en fazla 12:00 - 16:00 arasında olmasının nedeni yerel trafik yoğunluğudur. Kazaya yakın durumların en az olduğu saatlerin 04:00 - 08:00 arasında olması ise bu saatlerde kazaların meydana gelmesidir.
      İstanbul Boğazı’nda 2004 yılında kazanın en fazla olduğu saatler 04:00 - 08:00 saatleri arasındadır (%87,5). Bunun nedeni uykusuzluk, yorgunluk ve mesleki bıkkınlık gibi insan hatalarıdır.
      Çalışmada incelenen İstanbul Boğazı’nda 1982-2003 yıllarında gelen kazaların en fazlası insan hataları (%22,5), daha sonra sırasıyla başlıca kaza nedenleri kötü hava koşulları (%14), arıza (%12,2), akıntı (%4,8), yangın (1,3), coğrafi ve topografik koşullar (%0,3) ve diğerleridir.
      Bu çalışmada incelenen 1994-2003 yılları arasında İstanbul Boğazı’ndaki kazaya yakın durumların en fazlası coğrafi ve topografik koşullar (%99,3), daha sonra kötü hava koşulları (%0,7)’dir.
      İstanbul Boğazı’nda 2004 yılında nedeni bilinmeyen 15 (%93,8) kaza meydana gelmiş olup arızadan kaynaklanan 1 (%6,3)’dir.
      Coğrafi ve topografik koşulların kazaya yakın durumlarda en fazla etken olan kaza nedeni olmaktadır. Bunun nedeni Boğazın coğrafi ve topografik koşullarına zamanında ve yerinde uyum göstermemeye bağlı olarak yapılan insan hatalarıdır.
      Seyir hatasına ilişkin Japonya’da 1985-1997 yılları arasında yapılan yedi yıllık kaza analizlerinde (14), bu dönemde meydana gelen 8996 kazanın;

%38,3’ünün COLREG (Denizde Çatışmayı Önleme Tüzüğü) uyulmaması sonucunda;
%37,6’sının gemiyi kullananın hatalı manevraları sonucunda;
%9’unun gemi adamlarının çalışma yetersizliği sonucunda,
%4,4’ünün hava koşullarına dikkat edilmemesi sonucunda,
%2,5’inin gemi makinasının yetersiz bakım-tutumu sonucunda,
%0,9’unun mucbir sebepler nedeniyle

c) Trafik yoğunluğunun doğurduğu sorunlar

%38,3’ünün COLREG (Denizde Çatışmayı Önleme Tüzüğü) uyulmaması sonucunda;
%37,6’sının gemiyi kullananın hatalı manevraları sonucunda;
%9’unun gemi adamlarının çalışma yetersizliği sonucunda,
%4,4’ünün hava koşullarına dikkat edilmemesi sonucunda,
%2,5’inin gemi makinasının yetersiz bakım-tutumu sonucunda,
%0,9’unun mucbir sebepler nedeniyle

meydana geldiği görülmüştür.
      Söz konusu kazaların %84,9’unun insan hatalarından (COLREG’e uyulmaması, hatalı manevra ve gemi adamlarının yetersizliği) meydana geldiği görülmektedir. İnsan hatalarının da geminin teknik anlamda yönetilmesinden sorumlu olan kişinin feneri yanlış tanıması, derinliği, açıyı, uzaklığı gösteren bir değeri yanlış okuması gibi konularda yanılması gibi yanılgıya düşme sorunundan kaynaklanmaktadır (14). Bunun dışında insanı çeşitli yönlereden etkileyerek kaza yapmasını sağlayan sebepleri teknik bilgi yetersizliği, psikolojik bozukluklar, kural dışı hareket etme, yorgunluk, uykusuzluk, mesleki yorgunluk, eğitimsizlik vb. olarak sırayabiliriz (15).
      Çatışmaların bir çoğu insan hatası yüzünden olmaktadır. Çatışmalar herhangi bir yerde, herhangi bir zamanda, gece veya gündüz, dar boğazlarda, iyi hava koşullarında veya kısıtlı görüş koşullarında, kıyıda veya açık denizde olabilir.
      İstanbul Boğazı’ndaki 1982-2003 yılları arasında meydana gelen kazaların yukarıda belirtildiği gibi en fazlası insan hatalarıdır (%22,5). Ancak çalışmada yapılan Diskriminant Analizi’ne göre Kaza raporlarında (gerçek gruplandırmada) “insan hataları” olarak yer alan 137 kazanın %16,8’i doğru olarak tahmin edilmiştir. Kaza raporlarında raporlanan diğer kaza nedenlerinin de doğru tahmin oranları çalışmada detaylı olarak yer almaktadır. Bu nedenle, 1982-2003 yılında İstanbul Boğazı’nda meydana gelen kazalarda kaza raporlarının sağlıklı tutulması durumunda insan hatası oranının daha yüksek çıkacağı ve gerçek kaza nedenlerinin raporlanmasının kaza tedbirlerinin alınmasında yararı olacağı düşünülmektedir.
      İstanbul Boğazı’nda VTS’nin devreye girdiği 2004 yılında nedeni bilinmeyen 15 (%93,8) kazanın olması da kaza raporlarının daha iyi araştırılarak, daha sağlıklı tutulması gereğini ortaya çıkarmaktadır.
      İstanbul Boğazı’nda 1982-2003 yıllarında meydana gelen kazalarda en fazla kazayı yük gemileri (Karışık eşya, dökme ve kuru yük, soğutucu, konteyner ve Ro-Ro) (%43,4), en az kazayı yapan ise diğer gemiler (kum kosteri, kablo gemisi, deniz ve çamur dubası, nehir gemisi, arabalı vapur, tarak gemisi, yüzer lokanta, donanma vb.) (%1,0) tarafından yapılmaktadır.
      İstanbul Boğazı’nda en fazla kazaya yakın durumları yapan yük gemileri (Karışık eşya, dökme ve kuru yük, soğutucu, konteyner ve Ro-Ro) (%63,5), en az kazaya yakın durumları yapan ise yolcu gemileri (yolcu gemisi ve motoru, deniz otobüsü ve feribot) (%0,7) tarafından yapılmaktadır.
      İstanbul Boğazı’nda 2004 yılında en fazla kazayı yük gemileri (Karışık eşya, dökme ve kuru yük, soğutucu, konteyner ve Ro-Ro) (%75,0), en az kazayı ise küçük gemiler (Tekne + yat + romörkör + bot + eğitim ve araştırma gemileri) (%6,3) tarafından yapılmaktadır.
      İstanbul Boğazı’nda 1982-2003 yılları arasında İstanbul Boğazı’nda en fazla kazayı 1 - 10000 GRT tonajlı gemiler (%85,4), en az kazayı ise 25 001 ve üzeri gemiler (%4,8) yapmaktadır.
      İstanbul Boğazı’nda 1994-2003 yılları arasında en fazla yakın durumları ise 1 - 10000 GRT tonajlı gemiler (%72,3), en az yakın durumları ise 25 001 ve üzeri gemiler (%9,5) yapmaktadır.
      İstanbul Boğazı’nda 2004 yılında en fazla kazayı 1-10000 GRT tonajlı gemiler (%81,3) yapmış olup 25 001 ve üzeri gemiler kazaya karışmamışlardır.
      Sonuç olarak, İstanbul Boğazı’nda 1982-2003 yılları arasında, Tüzük uygulanmaya başlandıktan önce ve sonra, VTS’in devreye girdiği ve 1994-2003 yılları arasında kazaya yakın durumlar 1-10000 GRT tonajlı gemiler tarafından yapılmaktadır. Söz konusu gemilerin kılavuz kaptan alması teşvik edilmelidir.
1982-2003 yılları arasında İstanbul Boğazı’nda en fazla kazayı Türk bayraklı gemiler (%51,3), en az kazayı ise Amerika ve Antikler bayraklı gemiler (%4,8) yapmaktadır.
      İstanbul Boğazı’nda en fazla kazaya yakın durumu Avrupa bayraklı gemiler (%33,6) daha sonra Asya ve Avrupa Kıtası bayraklı (%26,3), Türk ve Rusya ve Türk Cumhuriyetleri bayraklı gemiler (%13,9), en az kazayı ise Amerika ve Antikler bayraklı gemiler (%12,4) yapmaktadır.
      İstanbul Boğazı’nda 2004 yılında en fazla kazayı Rusya ve Türk Cumhuriyetleri bayraklı gemiler (%37,5), en az kazayı ise Avrupa, Amerika ve Antikler bayraklı gemiler (%12,5) yapmaktadır.
VTS’nin devreye girdiği 2004 yılında en fazla kazayı Rusya ve Türk Cumhuriyetleri bayraklı ve yük gemilerinin yapması nedeniyle söz konusu gemilerin kılavuz kaptan almaları teşvik edilmelidir.
      İstanbul Boğazı’nda 1982-2003 yılları arasında İstanbul Boğazı’nda en fazla kaza Birinci Bölgede (Salıpazarı, Kızkulesi, Haydarpaşa, Üsküdar, Kabataş, Harem, Karaköy, Dolmabahçe, Beşiktaş, Beylerbeyi, Ortaköy, Sarayburnu, Çengelköy ve Eminönü) (%33,4), daha sonra sırasıyla İkinci Bölgede (Rumeli Hisarı, Kandilli, Yeniköy (Çakarı), Akıntı Burnu, Kanlıca, Arnavutköy, Bebek, Balta Limanı, Anadoluhisarı, Vaniköy, Emirgan, Paşabahçe, Çubuklu, Kuruçeşme, İstinye, Fatih Köprüsü) (%27,6) ve Üçüncü Bölgede (Büyükdere, Anadolu Kavağı, Umuryeri, Kireç Burnu, Dikilikaya, Tarabya, Beykoz, Yenimahalle Ağzı, Sarıyer, Kavak Burnu, Rumeli Kavağı, Selvi Burnu ve Sütlüce) (%16,9), en az kaza ise Dördüncü Bölgede (Rumeli Feneri , İstanbul Boğazı Karadeniz Girişi) (%7,6) yapılmaktadır.
      1982-1994 yılları ve 1994-2003 yılları arasında en fazla kazaların oldu ğu Birinci ve İkinci Bölgelerde alınan güvenlik önlemlerinin artırılması gereklidir.
      İstanbul Boğazı’nda 1994-2003 yılları arasında en fazla kazaya yakın durumlar ise İkinci Bölgede (%27,0), daha sonra sırasıyla Üçüncü Bölgede (%24,1) ve Birinci Bölgede (%20,4), en az kazaya yakın durumlar ise Dördüncü Bölgede (%10,2) yapılmaktadır.
      İstanbul Boğazı’nda 2004 yılında en fazla kaza İkinci Bölgede (%18,8), daha sonra Üçüncü ve Dördüncü Bölgede (%12,5) olup Birinci Bölgede kaza olmamıştır.
      Sonuç olarak, İstanbul Boğazı’nda 1982-2003 yılları arasında ve Tüzük uygulanmaya başlandıktan sonra (1994-2003) meydana gelen kazalar en çok Birinci Bölgede, Tüzük uygulanmaya başlanmadan önce ve 1994-2003 yılları arasında kazaya yakın durumlar ve VTS’nin devreye girdiği 2004 yılında da en fazla kazalar İkinci Bölgede olmaktadır. 1982’den önce trafik çok yoğun değildi. 1982-2003 yılları arasında İstanbul Boğazı’nda trafik artmış olup gemi tonajları büyüdü ve gemiler kazaya yakın duruma kolayca geldiler. İkinci Bölge en dar bölge olup bu bölgede kaza unsurlarını ortadan kaldıran seyir yardımcıları, eskort hizmetleri, VTS kılavuzluk hizmetleri vb. gibi önlemlerin yeterince alınması gerekmektedir.
      İstanbul Boğazı’nda 1982-2003 yılları arasında İstanbul Boğazı’nda en fazla kaza türü çatışma (%45,6), daha sonra karaya oturma (%20,4) ve çatma (%9,0) olup en az kaza ise batma ve alabora (%2,3) olmaktadır.
      Sonuç olarak, İstanbul Boğazı’nda 1982-2003 yılları arasında ve Tüzük uygulanmaya başlanmadan önce ve sonra meydana gelen kazalarda en fazla kaza türü çatışmadır. Bunun nedeni kazaya yakın durum (near miss) alanının kontrol altına alınamaması, manevra sağırlığı olmasıdır.
      1982-1994 yılları ve 1994-2003 yılları arasında meydana gelen her iki analizde de Tüzüğün uygulanmaya başlandıktan önce ve sonra en fazla kaza türü olan çatışmanın önlemesi için gerekli önlemlerin alınması gereklidir. Bu önlemler Gemi Trafik Hizmetleri (VTS), gemilerin kurallara riayet etmesi, mesleki bıkkınlık, yorgunluk gibi insan hatalarının asgariye indirilmesidir. Ayrıca, GPS, ECDIS (Elektronik Harita Gösterim ve Bilgi Sistemi) gibi seyir cihazlarının çeşitlendirilmesi ve köprü üstü seyir cihazlarının gemi adamları tarafından daha iyi yansıtılmasının sağlanması gereklidir.
      VTS’nin devreye girdiği 2004 yılında ise en fazla kazalar karaya oturma (%75,0) olmaktadır. Bunun nedeni ise Boğaz’ın oşinoğrafik ve hidrografik koşulları olabilir.
      Çalışmada yapılan Çok Boyutlu Ölçekleme Analizi’ne göre İstanbul Boğazı’nda meydana gelen kaza nedenlerinden geminin kılavuz kaptan alıp almaması ile kaza yeri, kazadaki ölü, yaralı ve kayıp sayıları, geminin bayrağı ve tonajı arasında yakın bir ilişki, geminin türü ve bayrağı arasında da yakın bir ilişki söz konusudur.
      Söz konusu çalışmada yapılan çoklu regresyon analiz sonuçlarına göre; akıntı ile rüzgar, fırtına ve sis gibi meteorolojik ve gemi tonajı gibi bağımsız değişkenlerin İstanbul Boğazı’nda kazaların olmasında önemli rol oynadığı görülmekte olup kötü hava koşullarında, akıntı hızının yüksek olduğunda ve büyük tonajlı gemilerin geçişinde kılavuz kaptan alınması önerilmektedir.
      1982-2003 yılları arasında İstanbul Boğazı’nda meydana gelen kazalarda İstanbul kılavuz kaptan almama oranı %92,8 olup kazaya karışan gemilerde kılavuz kaptan alma oranı %7,2’dir.
Sağ Seyir Düzeni’nin uygulanmaya başlanığı 1982 yılından Tüzüğün uygulamaya konulduğu 1994 yılına kadar İstanbul Boğazı’nda kazaya karışan gemilerde kılavuz kaptan alma oranı %10,3’dür.
      Tüzüğün uygulanmaya başlandığı 1994 yılından 2003 yılına kadar İstanbul Boğazı’nda kazaya karışan gemilerde kılavuz kaptan alma oranı %3,4’dür.
      Söz konusu Tüzüğün uygulanmaya başladığı 1994 yılından 2003 yılına kadar kılavuz kaptan alma oranı azalmıştır.
      Söz konusu Kaza analizleri sonuçlarına göre; Boğazlar Tüzüğü’nün uygulanmaya başlandığı 1994 yılından itibaren kazalarda düşüş olması Tüzüğün uygulanmasının kazaları azalttığı görülmektedir. Boğazlar Tüzüğü’nün uygulanmaya başlandığı 1994 yılından beri kazaya yakın durumlarda ise artış olmuştur (13).
      VTS’nin devreye girdiği 2004 yılında 2003 yılına göre İstanbul Boğazı’ndaki kaza sayısında %30’luk bir düşüş olmuştur. Bu da VTS’nin kazaları azalttığını göstermektedir (13).
]]> <![CDATA[Gemi Güvenliği]]> https://www.turkdenizcileri.com/showthread.php?tid=130 Thu, 14 Mar 2013 16:03:48 +0200 expertsailor]]> https://www.turkdenizcileri.com/showthread.php?tid=130 Uluslararası sularda seyir eden 300 gros ton veya üzerindeki tüm gemiler ,uluslararası sularda seyir yapmayan 500 gros ton veya üzerindeki tüm yük gemileri ve tonajlarına bakılmaksızın tüm yolcu gemileri ;Otomatik Tanıma Sistemi(AIS) ile donatılacaktır.AIS cihazları aşagıdaki özelliklerde olacaktır:

1.Uygun şekilde tesis edilmiş kıyı istasyonlarına ,diğer gemilere,uçaklara;geminin kimliği,tipi,mevkii,rotası,sürati,seyir koşulları ve güvenlikle ilgili diger hususları da içeren bilgileri otomatik olarak gönderecek;
2.Diger gemilerden gelen bilgileri otomatik olarak alacak;
3.Gemileri izleyerek ,kaydedecek; ve
4.Kıyı tesisleriyle veri transferi yapabilecek; AIS cihazları daimi olarak çalışır olacaktır

SSOs
Gemi güvenlik zabiti:

STCW konvansiyonu ve kısım A ve kısım B değişiklikleri 1 Ocak 2008 de yürürlüğe girmiştir.

Gemi Güvenlik zabiti olarak atanacaklarda istenilen minumum zorunlu eğitim ve belgelendirme gerekleri 1 Ocak 2008 tarihinden itibaren yürürlüğe girmiştir.1 Temmuz 2009 tarihine kadar bu kişilerin belirlenmesi gerekmektedir.

LRIT
Ek 3- Karar 10: Sadece A1 deniz alanı alanı içinde çalışan AIS ile donatılmış gemiler hariç olmak üzere; 1000 deniz mili içerisinde seyreden gemilerin kimliği,yeri,mevkii(enlem,boylam),zaman ve tarihine ait bilgilerin verilmesi 1 Ocak 2008 tarihinde yürürlüğe girmiştir:

SOLAS ,Bölüm V Seyir Güvenliği:
Uluslararası seferlerdeki gemilere zorunlu olarak uygulanacak olan Gemilerin uzaktan izlenmesi ve tanınması kuralı 1 Ocak 2008 de yürürlüğe girmiştir.Taraf Devletlere bu sistemin kurulması ve test edilmesi için 1 yıl süre verilmiştir:

31 Aralık 2008 tarihi ve sonrasında inşa edilen gemiler kimliği,yeri,mevkii(enlem,boylam),zaman ve tarihine ait bilgileri otomatik olarak yollayacak sistemle donatılacaktır.

31 Aralık 2008 tarihi ve öncesinde inşa edilen gemiler ve A1 ve A2 ya da A1,A2 ve A3 deniz alanlarında çalışmak üzere belgelenmiş gemiler ,31 Aralık 2008 tarihinden sonra ilk iletişim sörveyinden geç olmamak üzere bu ekipmanla donatılacaktır.

31 Aralık 2008 tarihi ve öncesinde inşa edilen gemiler ve A1 ,A2 ,A3 ve A4 deniz alanlarında çalışmak üzere belgelenmiş gemiler ,1Temmuz 2009 tarihinden sonra ilk telsiz donanımının sörveyinden geç olmamak uyacaklardır.(Ancak A2 ve A3 deniz alanında çalışıyorsa daha önce uymaları gerekir.)

ISM
Gemilerin Uluslararası Emniyetli Yönetimi Kodu

Şirket ve Gemi Emniyetli Yönetim Uluslararası Kod gereklerine uyacaktır.İdare ya da yetkilendirilmiş bir Kuruluş geminin emniyetli yönetim sisteminin dogru bir şekilde işlemekte olduğunu peryodik olarak kontrol edecektir.

Her gemiye İdare tarafından Emniyetli Yönetim Belgesi verilir.İdare ya da Klas Kuruluş tarafından ISM belgesi düzenlenmeden önce şirket ve gemi yönetiminin onaylanmış emniyetli yönetim sistemine uygun işletim yöntemlerini uyguladıklarından emin olacaktır.

ISPS
Uluslararası Gemi ve Liman Tesisleri Güvenliği (ISPS) Kodu

Bu Kodun amacı Taraf Devletlerin denizcilik ve uluslararası ticaret işlemlerinde gemi ve liman tesislerinde gerekli güvenlik önlemlerinin alınmasıdır.

Kod iki kısımdan oluşmaktadır.KısımA zorunludur,liman ve gemilerde güvenlik planlarının hazırlanması,Şirket ve gemilerde güvenlik personelinin bulundurulmasını içerir ve Kısım B zorunlu olmayıp gemi ve liman tesisi güvenlik planlarının hazırlanmasında önerilerde bulunur.

Bu kural aşağıdakilere uygulanır:

1. Uluslararası sefer yapan aşağıdaki tiplerdeki gemilere uygulanır:

a) Yüksek süratli yolcu tekneleri dahil tüm yolcu gemileri

b) 500 gros ton ve üzeri yük gemileri ile yüksek süratli tekneler

c) Yüzer açıkdeniz petrol platformları

d)Uluslararası sefer yapan gemilere hizmet veren liman tesisleri

Taraf Devletler Uluslararası sefer yapmayan gemilere hizmet veren ancak uluslararası bir seferden dönen ya da çıkan gemiler için baen kullanılan kıta sahanlığı içindeki liman tesislerine uygulanmasına karar vereceklerdir.

Kaza Raporu Formu
Kazalarla ilgili olarak IMO Code for the Investigation of Marine Casualties and Incidents takip edilmesi tavsiye edilir.

Her bir kaza için bir form doldurulacaktır:

Kaza raporu aşağıdakileri içerecektir:

Olay tarihi(zamanı;UTC ya da yerel saat)

Geminin ismi,IMO numarası,geminin boyu,inşa yılı,mürettebat sayısı,varsa yolcu sayısı,en son ayrıldığı liman ve tarihi,rotası,şirketin ismi ve adresi

Olay yeri(enlem,boylam ,liman ismi ya da çografik konum)

Görüş mesafesi,deniz şartları,rüzgar şiddeti

Kazanın sonuçları,hasar durumu;yaralan,kayıp olan ya da ölenlerin detaylı bilgisi]]> Uluslararası sularda seyir eden 300 gros ton veya üzerindeki tüm gemiler ,uluslararası sularda seyir yapmayan 500 gros ton veya üzerindeki tüm yük gemileri ve tonajlarına bakılmaksızın tüm yolcu gemileri ;Otomatik Tanıma Sistemi(AIS) ile donatılacaktır.AIS cihazları aşagıdaki özelliklerde olacaktır:

1.Uygun şekilde tesis edilmiş kıyı istasyonlarına ,diğer gemilere,uçaklara;geminin kimliği,tipi,mevkii,rotası,sürati,seyir koşulları ve güvenlikle ilgili diger hususları da içeren bilgileri otomatik olarak gönderecek;
2.Diger gemilerden gelen bilgileri otomatik olarak alacak;
3.Gemileri izleyerek ,kaydedecek; ve
4.Kıyı tesisleriyle veri transferi yapabilecek; AIS cihazları daimi olarak çalışır olacaktır

SSOs
Gemi güvenlik zabiti:

STCW konvansiyonu ve kısım A ve kısım B değişiklikleri 1 Ocak 2008 de yürürlüğe girmiştir.

Gemi Güvenlik zabiti olarak atanacaklarda istenilen minumum zorunlu eğitim ve belgelendirme gerekleri 1 Ocak 2008 tarihinden itibaren yürürlüğe girmiştir.1 Temmuz 2009 tarihine kadar bu kişilerin belirlenmesi gerekmektedir.

LRIT
Ek 3- Karar 10: Sadece A1 deniz alanı alanı içinde çalışan AIS ile donatılmış gemiler hariç olmak üzere; 1000 deniz mili içerisinde seyreden gemilerin kimliği,yeri,mevkii(enlem,boylam),zaman ve tarihine ait bilgilerin verilmesi 1 Ocak 2008 tarihinde yürürlüğe girmiştir:

SOLAS ,Bölüm V Seyir Güvenliği:
Uluslararası seferlerdeki gemilere zorunlu olarak uygulanacak olan Gemilerin uzaktan izlenmesi ve tanınması kuralı 1 Ocak 2008 de yürürlüğe girmiştir.Taraf Devletlere bu sistemin kurulması ve test edilmesi için 1 yıl süre verilmiştir:

31 Aralık 2008 tarihi ve sonrasında inşa edilen gemiler kimliği,yeri,mevkii(enlem,boylam),zaman ve tarihine ait bilgileri otomatik olarak yollayacak sistemle donatılacaktır.

31 Aralık 2008 tarihi ve öncesinde inşa edilen gemiler ve A1 ve A2 ya da A1,A2 ve A3 deniz alanlarında çalışmak üzere belgelenmiş gemiler ,31 Aralık 2008 tarihinden sonra ilk iletişim sörveyinden geç olmamak üzere bu ekipmanla donatılacaktır.

31 Aralık 2008 tarihi ve öncesinde inşa edilen gemiler ve A1 ,A2 ,A3 ve A4 deniz alanlarında çalışmak üzere belgelenmiş gemiler ,1Temmuz 2009 tarihinden sonra ilk telsiz donanımının sörveyinden geç olmamak uyacaklardır.(Ancak A2 ve A3 deniz alanında çalışıyorsa daha önce uymaları gerekir.)

ISM
Gemilerin Uluslararası Emniyetli Yönetimi Kodu

Şirket ve Gemi Emniyetli Yönetim Uluslararası Kod gereklerine uyacaktır.İdare ya da yetkilendirilmiş bir Kuruluş geminin emniyetli yönetim sisteminin dogru bir şekilde işlemekte olduğunu peryodik olarak kontrol edecektir.

Her gemiye İdare tarafından Emniyetli Yönetim Belgesi verilir.İdare ya da Klas Kuruluş tarafından ISM belgesi düzenlenmeden önce şirket ve gemi yönetiminin onaylanmış emniyetli yönetim sistemine uygun işletim yöntemlerini uyguladıklarından emin olacaktır.

ISPS
Uluslararası Gemi ve Liman Tesisleri Güvenliği (ISPS) Kodu

Bu Kodun amacı Taraf Devletlerin denizcilik ve uluslararası ticaret işlemlerinde gemi ve liman tesislerinde gerekli güvenlik önlemlerinin alınmasıdır.

Kod iki kısımdan oluşmaktadır.KısımA zorunludur,liman ve gemilerde güvenlik planlarının hazırlanması,Şirket ve gemilerde güvenlik personelinin bulundurulmasını içerir ve Kısım B zorunlu olmayıp gemi ve liman tesisi güvenlik planlarının hazırlanmasında önerilerde bulunur.

Bu kural aşağıdakilere uygulanır:

1. Uluslararası sefer yapan aşağıdaki tiplerdeki gemilere uygulanır:

a) Yüksek süratli yolcu tekneleri dahil tüm yolcu gemileri

b) 500 gros ton ve üzeri yük gemileri ile yüksek süratli tekneler

c) Yüzer açıkdeniz petrol platformları

d)Uluslararası sefer yapan gemilere hizmet veren liman tesisleri

Taraf Devletler Uluslararası sefer yapmayan gemilere hizmet veren ancak uluslararası bir seferden dönen ya da çıkan gemiler için baen kullanılan kıta sahanlığı içindeki liman tesislerine uygulanmasına karar vereceklerdir.

Kaza Raporu Formu
Kazalarla ilgili olarak IMO Code for the Investigation of Marine Casualties and Incidents takip edilmesi tavsiye edilir.

Her bir kaza için bir form doldurulacaktır:

Kaza raporu aşağıdakileri içerecektir:

Olay tarihi(zamanı;UTC ya da yerel saat)

Geminin ismi,IMO numarası,geminin boyu,inşa yılı,mürettebat sayısı,varsa yolcu sayısı,en son ayrıldığı liman ve tarihi,rotası,şirketin ismi ve adresi

Olay yeri(enlem,boylam ,liman ismi ya da çografik konum)

Görüş mesafesi,deniz şartları,rüzgar şiddeti

Kazanın sonuçları,hasar durumu;yaralan,kayıp olan ya da ölenlerin detaylı bilgisi]]> <![CDATA[Personel Emniyeti ve Sosyal Sorumluluk]]> https://www.turkdenizcileri.com/showthread.php?tid=29 Thu, 07 Mar 2013 15:10:15 +0200 aytemiz89]]> https://www.turkdenizcileri.com/showthread.php?tid=29
İnsan ilişkileri, ilkel insanların, önceleri hayvan ve diğer insanlara karşı korunmak, daha son¬raları ise yiyecek bulmak, birlikte olmak gibi sosyal nedenlerle gruplaşmaları ile başlamıştır.
Bu tür grupların formasyonu, üyeleri, kültürel davranışlar, sosyal, dini inançlar, görüşler çer¬çevesinde ve yasal çerçevelerde birlikte yaşamaya alışık iyi yapılanmış toplum olmaya yönelik gelişir ve ilerler.
Tarihsel çerçevede gelişen sosyal sistemler, kültür ve çevre şartlarına bağlı olarak önemli değişiklikler gösterebilir, ancak şimdi genellikle, demokratik, öz yönetim felsefesine dayalı, in¬san haklarına saygılı, insan ilişkilerinin, gruplar oluşturdukları ve beraber çalıştıklarında, önemli etken olduğunu kabul eden yapılara ihtiyaç duyulan düzenler olmuşlardır.
Asırlar boyunca oluşan inançlar bileşimi, deneyimli, bilgilerle oluşan kültürel kazanmalarla, kendi bireysel sitemleri içinde benzer davranış biçimine sahip insan grupları “ Millet’i” oluşturur¬lar. Kendi kültürleri içinde insanlar genellikle makul dengeler ve uyum içinde yaşarlar. Eğer olu yor ise, değişikler normal olarak uzun zaman dilimlerinde oluşur ve tedrici değişiklikler söz konusu insanlar da çok fazla zorluk yaratmazlar.
Kültür değişikleri, ani ve çabuk olursa, kapsadığı insanlarda mutsuzluk ve uyumsuzluk oluş¬turan ve kültür şoku denen tramva meydana getirirler.
Bir arada yaşamaları ve çalışmaları düşünülen farklı kültürlerden insanların teşkil ettiği grup¬lar, yeni çok kültürlü yapı için etkin hazırlıktan geçirilmedikçe önemli tramvalar yaratırlar.
18. ve 19. yüzyıllarda İngilterede yaşanan Endüstri devrimi, toplum yaşamında ve çalışma düzeninde büyük değişiklikler meydana getirdi. Yüzyıllarca tarımsal yörelerinde köy ve mezralarda yaşayan insanlar, endüstrinin geliştiği, daha yüksel ücretlerle iş temin edilebilen yörelere göçtüler. Kasabalar ve şehirler oluştu, mühendislik ve bilimdeki gelişmeler endüstrinin sürekli artan oranda ilerlemesine yol açtı. Sonsuz sosyal değişiklikler oldu, eğitim, nakil ve tıb¬bi tedavi imkânları sağlandı, iş hayatına yönelik kanunlar, işci haklarını korumak üzere devreye girdi, işci sendikaları, işçiler adına işverenle görüşmek, pazarlık yapmak üzere geliştirildi.
İşçi sendikalarının etkisi ile çalışma şartalarında sosuz gelişmeler oldu ve bu insan haklarının herhangi bir pazarlıkta ön plana çıkmasına yol açmıştı.
Her insan bir diğerinden farklıdır. Fizik ve zekâ olarak birbirine benzeyen insan yoktur (ikiz¬ler hariç). İnsan doğasının, sahip olduğu, büyük ölçüde biyolojik ve genetik bazı özelliklere ve de ayrıca doğduğu, büyüdüğü, yavaş yavaş bilgi ve deneyim kazandığı çevre ve kültürel geçmiş¬ten etkilendiği düşünülür.
İnsan doğası kendini, davranış, söz, yazı, resim müzik ile ifade eder ve heyacanları alışkan¬lıkları, öğrenme yeteneği, hafızası ve aklı ile kendine özgü zekâ ve hislerin toplamı olarak or¬taya koyar. İnsan doğası. Bazı özel durumlarda tepkilerini gösterecektir. Bu tepkiler aynı kültür¬den gelen insanlarda, farklı kültürden gelenlerden değişik olacaktır.

Etkin ve birleştirici işlev için, bir grup, uygun düzenlenmiş bir yönetim ve denetim yapısın¬da işlemeli ve bu yönetim ve denetim, tüm üyelerce kararlaştırılıp, kabul edilmelidir. Zorlamalar¬da oluşan kısıtlamalarla insanların davranışlarının ve tepkilerinin anlaşılması ve tahmini kolay değildir, özellikle teknoloji, gelişme hızı, sosyal, din, politik his ve inanç zorlamaları çok etkilidir.
Farklı kültürlerden gelen ve dil sorunu olan çok uluslu tayfalara sahip, modern ticaret gemilerinde zorluklar ve problemlerin olabileceği durumlar ortaya çıkabilir.
Çalışanların bir bütün olarak düşünülmesi unutumamalarıdır. Personel konularında herbiri dikkate alınmalı ve daha iyi kişilikler geliştirmek için atılımlar yapılmalıdır. Motivasyonu örnekler vererek, özel kurslarla ve belli hamlelerle destekleyerek, kişinin görevini yerine getirebilme duy¬gusu arttırılabilir.
“Rol” diğerlerinide içeren faaliyetlerde kişiden beklenen bir dizi hareket” olarak tanım¬lanabilir. Ortaklık hakları, zorunlulukları, güç ve sorumlulukları ile kişinin sosyal sistem içindeki pozisyonunu yansıtır.
“Rol çatışması” bir kişinin rolünden, farklı anlayış ve bekleyişe sahip olan diğerleri olarak tanımlanır. Rol çatışması, yakın çevrede yaşayan ve çalışan, büyük gruplarda görülen ortak problemdir.
“Mevki” kişiye grup içinde, grup elemanları tarafından verilen onuru temsil eden bir sosyal rütbe olarak kabul edilir.
Mevki kaybı, itibar kaybıyla eş anlamlı gibidir ve birçokları için ciddi bir olaydır. Çoğu kişi mevkini korumak için sorumluluk duygularını geliştirir.
Yüksek Mevki aşağıdakileri sağlar:
— güç ve etki
— daha fazla imtiyaz
— grup faaliyetlerinde daha fazla katılım
— gruptaki diğer insanlara daha fazla etki
— daha önemli ve sorumlu rol fırsatı
Düşük mevki, kişilerin ana faaliyetlerden kendilerini izole edilmelerine ve stres semtomlarına eğilim göstermelerine vasıta olur.

Bölüm 2

Gemi Topluluğunda İnsan İlişkileri;
Gemi yönetimi birçok yönden karada yerleşik herhangi bir sanayi yönetiminden farklıdır. En önemlileri:
— Gemi şirketi, istenilen zamanlarda, dünya üzerinde uzak mesafelere dağıtabileceği, hareket edebilir küçük üniteleri (gemi) içerir.
— sefer esnasında gemi, personelin olumsuz etkilendiği iklim değişiklikleriyle karşılaşabilir.
— Gemi zor bölgelerde seyreder ve aşırı hava şartlarının altından kalkmak zorundadır.
— Gemiyi çalıştıran personeli, sınırlı bölgelerde toplanmış makine ve aletlerden dolayıda teh¬likeye maruz kalabilir.
Kara sanayii, iş yerlerine yakın mesafelerde oturup, modern çevrenin, her türlü imkânından yararlanan personel ile oldukça dengeli şartlarda çalışır. kara sanayi uygun kurslar. Eğitim imkânları ile personel desteği alabildiği geniş bir besleme alanına sahiptir. Gemi sanayi, uygun eleman desteği açısından bir deniz taşıtında zorluklarla karşılaşabilir, ayrıca denizde yabancı bandralı gemilerin ve yabancı işçi-bulma acentalarının varlığı, nitelikli, uygun evsafta ve deneyimli mürettebat bulunmasında pek çok zorlukla karşılaşılabilir. Deniz eğitimi ve öğretim imkânları diğer branşlardaki gibi hemen hazır değildir, deniz personeli ya uzak yolculuk yapacak veya yerleşik kurslara katılacaklardır. Kara sanayileri muhtemelen, milli veya devlet kurallarından gelen veya işçi örgütleri veya sendikalarda anlaşmaları, çalışma gün ve saatlerin¬deki limitler bunlara örnektir. Kısıtların pek çoğu, işçinin menfaati içindir ve bunlara uzun yıllar süren endüstriyel kavgalar sonucu ulaşılmıştır. Gemiler hergün 24 saat faaliyettedir ve müret¬tabatın çalışması buna uygun vardiyalarla düzenlenmelidir. Herhangi bir yönetim için birinci hedef karlı bir işletmenin geliştirilmesi ve muhafazasıdır, ve yönetim şu alanlarda etkin görev yapmalıdır.
— planlama
— kontrol
— organizasyon
— karar-alma
Aynı zamanda, uygun görev dağıtımı yoluyla, yüksek sorumluluk ve esneklik içinde görev yapmalıdır.
Bir yönetim organizasyonda bazı kısıtlar:
— yasal zorunluluklardan
Ahlak anlayışından
— ekonomik etkenlerden
— sorumluluk duygusundan
— şirket politikasından meydana gelebilir
Gemi organizasyonunun hayati kısılamaları:

— iletişim akışından
Bilgilerden
Kararlar
—tavsiyeler ihtiva eder
İletişim akımı, organizasyonun tipine bağlıdır, iki esas tip mezkeziyetçi organizasyonlar talimatlar ve yapılan işe, âdemi-merkeziyetçi organizasyonlar ise tavsiye ve bilgilre bağlı olurlar.
Fonksiyonel organizasyonlar, yatay organizasyonlardır, bilgi, talimat ve emirler gerekli per¬sonele, “Emirler Zinciri” şeklinde intikal eder. Herbir çalışan bir üst pozisyona rapor verir (bağ¬lıdır ve iyi tarif edilmiş sınırlı bir sorumluluk taşır.
Matriks organizasyonlarda çalışanlar, birden fazla alanda sorululuk almış, bir veya daha çok üst görevliye bağlıdırlar. Bu özel bir projede yoğunlaşmak gerektiğinde sıkça görülen bir or¬g an izasyondur.
Gemi personeli gemiyi daha emin ve etkin çalıştırmak için organize edilmelidir, 1 daha önem¬li düzenlemeler:
— Deniz ve liman vardiyaları
— kargo işlemleri
— araç-gereç ve makine bakımı
- Varış ve kalkış
— demir alma
— emniyet
• Yangın devriyesi
• Yangın söndürme
• Hayati idame
Konularında getirilmelidir.
Herhangi bir organizasyonda iletişim fevkalede önemlidir, özellikle birçok tehlikenin olduğu gemide daha da önem taşır.
Çeşitli kültür ve dillere sahip çok uluslu tayfaların görev yaptığı bir gemide pek çok problem çıkar, buna rağmen sağduyu en iyi yaklaşımı getirir.
Gemide bir arada yaşayan, çalışan personelin günlük çalışmalara çok iyi hazırlanmalı vede iletişimin önemini anlamalıdır. Birçok sahil kuruluşlarının hazırladığı ve personelin katılacağı, tartışma şeklindeki toplantılar ve seminerler bu konuda önem taşır.
Özellikle, geminin çalışması, güvenlik ve kirliliğe karşı uyum; konularında personel etkin çalış¬maları konusunda iletişimi sağlamak için gereken herşey yapılmalıdır.
İletişim, yangın söndürme, personelin hayat idamesi gibi güvenlik konularında içeren görev ve sorumlulukları konularında da etkin olması gerekir.

Bölüm 3
İletişim;
Bilgi ve anlamanın iletilmesi açısından iletişim hayati önem taşır ve organizasyonun çalış¬masının etkili ve verimli olmasını sağlama bakımından da zorunludur.
En basit şekli ile iletişim bir gönderici ve alıcı arasındaki sözlü bilgi iletimini içerir. Bazen ise daha fazla insan ve biçimi vardır. Bazıları şunlardır;
— tek yönlü
— grup iletişimi
Biçimleri ise;
— sözlü( söyleme, konuşma, dersler, söyleşi)
— yazılı (araştırma, kitaplar, dergiler)
— görsel (resimler, slâytlar. Videolar, filmler)
İletişim engeli, bilginin iletiminde kısıtlayıcı etkisi olan ve zaman zaman bilginin anlaşılaması ve alınmasını bazen engeller.
Üç ana engel şu şekilde adlandırılır:
— kişisel
— semantik
— fiziksel
Bu engellerin neden ortaya çıktığı ise şöyle sıralanır.
— organizasyonel
— kötü iletişim kanalları
— iletişimcilerin değişik mevkilerinden
— dil
— personel
— yanlış anlamadan
— personel duygularından
Grup içinde bir kişiden, diğer kişiye aktarılırken, zincirdeki birinci kişinin verdiği gerçek mesaj ile alan son kişinin mesajı arasındaki farkı belirlemek için basit bir test yöntemi vardır.
Gemicilik şirketi ile gemide çalışan, gemi personeli arasındaki etkili iletişim, her iki tarafın önemli meselelerini öne sürüp, tartışabileceği yüz yüze iletişimden geçer. Bu, çoğu vakada gemi limandayken şirket temsilcisinin gemiyi ziyaret etmesiyle olur ve böyle toplantılar res¬miden ziyade gayri resmi ve kısa olmaya eğilimlidir.
Gemi limandayken, özellikle yük işlemi sırasında bir toplantı için bir kerede tüm personeli toplamada güçlükler olabilir. Personelin bir kısmı bazı nedenlerle ve izin nedeniyle gemide ol¬mayabilir. Bu durumda bile, böyle bir fırsat ortaya çıkar çıkmaz şirket temsilcileri ve tayfalar arasında iletişim sağlamaya çalışmak faydalıdır. Toplantının yararlı olabilmesi için bazı temel il¬keler akılda tutulmalıdır.

Toplantının hedefine ulaşabilmesi ve verimli olabilmesi için uygun hazırlığın toplantı ör¬mesinde yapılması zorunludur.
Hazırlık aşamasında göz önünde tutulacak hususlar:
— Toplantı sırasında, öne sürülmesi istenen ilgili bilgi ve belgeler toplanmalı
— Bütün katılımcıların toplantıya iştirak edebilmeleri için uygun zaman ve ortamı araştırılıp, iki kez kontrol edilmeli
— tartışılması gerekli ve çelişkili olabilecek konular toplantı öncesi basılıp dağıtılmalıdır.
Tartışılacak ve öne sürülece konulara bağlı olarak ortamın uyum halinde olması önemlidir. Gayri resmi ve son derece resmi davranışlar arasında nüanslar vardır. Katılımcılar arasındaki duygusal ortamı sağlamak için çaba serdedilmelidir.
Çoğu toplantıda, tartışılan ve öne sürülen maddeleri içeren bir gündem veya liste kullanıl¬malıdır.
Gayri resmi toplantılar dışında not alınmalıdır. Toplantıda iş miktarının doğru tayin edilmesi hayatidir,. Eğer:
— ileride kullanılan ve aksiyon için istenilen kayıtsa
— sorumluluk ve açıklığı sağlaması arzu edilir
— yeterli iletişim yapılmalıdır.
— istatistiklerin toplanması ve bazı şeylerinde analiz edilmesi gereklidir
— konuların anlaşıldığının onaylanması
Çoğu toplantılarda, toplantıdaki işin kontrollü yönetilmesi için başkan olmalıdır ve her tolan¬tı sonucunda başkan, olumlu ve olumsuz yönleri özetlemeli ve tartışılan konulara karşı tarafsız olmalıdır.
Toplantı sırasında başkan şunları sağlamalıdır:
— gündemdeki konu ve maddelere ilgili sunuş ve tartışma sınırlanmalıdır
— katılımcılar, tartışılan konulara özenle yaklaşmalıdır
— her bir madde için ayrılan süre, sunulan her bir noktanın yeterli tartışılmasını sağlıyacak uygunlukta olmalıdır
— toplantı için ayrılan süre tahmin edilenin ciddi olarak ne altında ne de üstünde olmayacak
Toplantıdaki:
— sunulanın dinlenilmesi ve anlaşılması
— sabırlı olmak
— soğukkanlı olmak
— asla saldırgan olmamak
— dikkatle seçilen kelimeler ve mantık kullanarak, mantık çevresinde ve belli bir davranış kalıbı içinde, düzenli bir tartışma veya görüş sunma
— önemli olduğu düşünülen ve öncelik isteyen konuları açıkça belirtiniz
— Bir görüş veya fikir öne sürülürken daha önceden analiz edilmeli ve çıkabilmesi olası sonuçlar gözden geçirilmelidir.

Çoğu zaman gemideki toplantılar gayri resmi olmaya eğilimlidir. Şirket temsilcisi gemiye ziyarette bulunalbilir. Ziyaret sırasında tartışılan ve öne sürülen konular, çok çeşitli ve önemli konuları kapsıyabilir veya kişisel konularla ilgili olabilir. Sadece işletmeyle ilgili konularla sınırlan¬maz.
Çoğu durumda, gemi kaptanı, şirket ve personel arasında bağlantı Sağlar veya konuyla ken¬disine bağlı olarak sorumluluğu devretmiş olduğu uygun zabitleri sağlar.
Personelin rahatlığı ve işletme konularına ek olarak şirket politikası ve faaliyeti ile ilgili konularla ilgili olmalıdır.
Gündem maddeleri aşağıdakilerle ilgili olmalıdır:
(a) gelecekteki şirket politikası
(b) işletme güvenliğinin gelişmesi
© izin ve ödemeyle ilgili konular
(d) kirliliği önleme için daha katı kuralların tanıtılmasıı
Şirket temsilcisinin ziyareti, bütün personeli içine alacak büyük resmi toplantıda daha çok, bir dizi kısa toplantıyı içine alabilir. Eğitilenler, bu tür konuların nasıl geliştirileceğini araştırmak için kendi deneyimlerini ortaya koymalıdır.

Bölüm 4
Sosyal ve iş Çevresi;
İşveren ve işçi arasındaki çatışmayı önlemenin önemine bağlı olarak, iş ve sosyal çevre ile il¬gili bütün konuların açık seçik belirtildiği bir anlaşma yapılmalıdır. Gemi adamları, bu anlaşmanın denizle ilgili maddelerinde belirtilen esaslara göre çalışırlar.
İşçinin çalıştırılması konusu anlaşmanın Grekliliğine örnektir. Böyle durumlar açık, seçik ve de basit değildir. Problem dört temel durumla ilgili olabilir:
— iş başı
— iş dışı
— işle ilgiyi
— işle ilgili olmayan
İncelenecek problemin ele almış ciddiyeti tüm alt ve üst sınır değerlerini kapsamalıdır. Olayın ön yargısız ve adilane çözümlenmesi için bir yönlendiriciye ihtiyaç vardır. Bu görüş bazen çıkar meşruiyetini referans verir.
Güç bir tarafta toplanmıyacağı için uygun anlaşma şartları her iki tarafında bir ölçüde tat¬min olmasını sağlayacaktır. Zaten hedeflenen bir güç dengesidir. (ILO anlaşmaları 1926 (22–28) ve 1976 (No. 147) örneklerdir.
Anlaşmanın sonucu olarak, bu hassas meselede işçinin gizlilk hakkı önemlidir ve bu or¬ganizasyon ekseriyetinin politikası olacaktır. Birçok ülkede gizlilik yasalar tarafından sağlanmıştır. Ama bu, bazı durumlarda olmayabilir; onun için anlaşma politikası önceliktir. Sosyal dini ve poli¬tik eylemler herhangi bir şekilde iş ve de bir ihtimal işverene zarar verirse gizlilik hakkı istis¬nalarına izin verilebilir. Pek çok durumda, bu gün işçinin şirkete hizmet taahüdü karşılığında işverenin ne sağlayacağı ve bunu nasıl yerine getireceği ile ilgili resmi anlaşma kullanılır. Personel karşılık olarak, elinden geldiğince işverenin çıkarını gözeterek ve bu görevi yerine getirirken hiç bir şekilde ulusal veya uluslarası ihlalde bulunmayacaktır. Bütün eylemler yasalar gereğince olup, işçilerden mümkün olduğunca, manevi hükümler talep edilmeyecektir.
Gizlilik haklarına ait bazı örnekler:
— bilgi: periyodik incemelerde gereksiz bilgiler kaldırılıp sadece ahlaki bilgiler sağlanıp, sak¬lanacaktır
— kişisel bilgiler: personel, kendi kişisel kayıtlarına erişebilmelidirler
— erişebilme: personel, kendi kişisel kayıtlarına erişebilmelidirler
— Mahremiyet: işcinin izni olmadan, kişisel bilgileri diğerlerine açıklanmıyacaktır
— güvenlik: kişisel bilgiler, ilgili olmayanlara karşı güvenli olarak korunacaklardır
— gözetme: personelin bilgisi dâhilinde olmayan hiç bir (görsel ve işitsel) gözetleme sistemi kullanılmayacaktır.

— bir organizasyon tarafından derlenmiş şahsi bilgiler
— gizli tıbbi bilgiler veya şahsa özel bilgiler
— değerlendirme amacıyla yapılan personel araştırmaları
— alkol ve uyuşturucu bağımlılığına ilişkin bilgiler
— kamaraların, kaçakçılıkve uyuşturucuya karşı araştırılması
Alkon insanların, toplantılarda, onları rahatlatmak ve zevk almaları için kullanılır. Ancak bunu ilaç için söylemek mümkün değildir. Alkolün aşırı kullanımı özellikle başkalırını rahatsız edeceğinden bağımlılık olarak nitelenebilir.
Alkol ve uyuşturucu bağımlılığı, hayatın bütün safhalarında, bütün yaş gruplarında ve bütün sınıflarda bulunabilir.
Alkolizme katkısı olan faktörler şunlardır:
— iş çevresi
— kişisel alışkanlıklar
— kişisel problemler
Alkolizm bir hastalık olarak tanımlanıp, tıbbi tedavisi aranmalıdır. Hastalık belirlenir belirlen¬mez, gemi adamı herhangi bir fiziksel problemi hafifletmek veya iyileştirmek için kıyıda tıbbi tedavi aramalı ve alkolikler derneğin geliştirdiği iyileştirme programı ve telkin yoluyla yar¬dım yapılmadır. Gemiler için Uluslarası Tıbbi Rehber (WHO) alkol ve uyuşturucu bağımlıları ile nasıl ilgilenileceği konusunda bilgi ve öğütleri kapsar.
O veya bu şekilde, esas kullanılan uyuşturucular, maruyana, eroin ve kokaindir. Tıbbi tavsiye dışında uzun süreli kullanılan teskin ediciler, vs. bağımlılığa katkıda bulunan bir faktördür. Diğer faktörler ise alkoliziminkilerle aynıdır. Durgunluk tramvaları, özellikle aşırı bağımlıların al¬koliklere göre cok ciddi olmasına rağmen, tedavi alkolizm tedavisine yakındır. Bu tür bağımlılık-ların, gemi adamları için sonucu, geminin ve tayfaların güvenliğine zarar vermeyi ortaya koyar. İş durumunda alkol ve uyuşturucu bağımlılığı çok tehlikeli olabilir. Birçok organizasyonda değerlendirme ve raporlama sistemi, sürekli istihdam veya ilerlemeni önemli bir göstergesi olarak işçilerin performansının göstermek için kullanılır.
İşçiler üzerinde belirli bir miktar kontrol, işin yapıldığını ve hedeflere varıldığının tespiti için gereklidir. Kişilik böyle bir kontrolda disiplinin çatısıdır.
İki çeşit disiplin vardır:
— önleyici disiplin: bu işçilerin kararlaştırılmış kurallar içinde kalmasını ve böylece ihlallerin ön¬lenmesinni Sağlar.
—düzeltici disiplin: bu, bir ihtilali takip eder ve başka ihlalleri önlemesi ümit edilir.
Disiplin kuralları ve standartarıihlal edildiklerinde yaptırım uygulamak üzere takip ve kayıt edilirler. Savunmanın ciddiyetine bağlı olarak başlangıçta ihtar verilen fakat daha sonraki niyet¬sizliklerde aşağıdaki cezalar / yaptırımlar uygulanabilir:
— parasal yaptırımlar
—işten geçiçi uzaklaştırma

- Daha az sorumlu bir göreve transfer
- İşten el çektirme
Parasal yaptırımlar, yasalara bağlı olarak, teşvikler ve primler kapsar.
İhlaller ne olursa olsun, mutlaka kayıt yapılmalı, yazılı olarak işçinin imzası ile ve işçi tarafından anlaşıldığından emin olarak saklanmalıdır. Bu tür kayıtlar ve bildirimler, şef veya amir tarafından da imzalanmalıdır.
Disipilin amacı, personelin görevlerindeki hizmet standartlarını ve sorumluluklarını yerine getirmediklerini veya davranış eksiklikleri tanımlamak ve belirlemektir. Amaç, durumu düzeltmek veya düzeltmeye çalışmaktır, daha kötü yapmak değildir. Özel tartışma ve karşılıklı görüşmeler, neyin, neden olduğunu belirlemek için yapılmalıdır. Bilgi ve anlama eksikliği, eğer bunlar ihallerin veya başarısızlığın arkasındaki neden ise, giderilmeye çalışılmalıdır.
Buna rağmen, net olarak tarif edilen, sınırlar olmalıdır. Örneğin, düzenli kontrol edilen araştırılan ve ilgili rapor tutulan, davranış ve performans ile ilgili ” Araştırma Kodu” gibi. Bütün personel, onlardan ne beklendiğini ve kural ihlalleri veya iş sorumluluklardaki hatalardan dolayı ne ceza alacakları bilmelidirler.
İş ilişkisi iki taraflıdır. Şöyleki:
- Organizasyonun, personele karşı sorumluluğu vardır.
- Personelin organizasyona karşı sorumluluğu vardır.
İş ve işçi arasındaki uyumlu çalışma için işbirliği ve iki yararı için, tarafların
Sorumlulukların ve görevlerini bilmeleri ve ellerinden geleni yapmaları çok önemlidir.

Bölüm 5
Eğitim;
Eğitim, pratik beceriyi sistematik talimatlar ve araştırmalarla geliştiren, çoğaltan ve belirli bir seviyeye getiren öğrenme yöntemi olarak tanımlanır.
Tahsil, zihinsel ve mantıklı düşünmeyi öğretim ve çalışma yoluyla geliştirip, belirli bir sevii yeye (veya standartta) getiren öğrenme işlemi olarak tanımlanır.
Öğretim ve öğrenim temel olarak aynı anlamı taşıyıp öğrenme işlemini başarıya ulaştıran vasıtalardır. En alt düzeyde öğrenme işlemi, eğitim veya tahsil olarak açıkça görülür, fakat daha üst seviyelerde farklılıklar ortaya çıkar ve birinin başarılı olması için diğerine ihtiyaç duyulur.
Öğrenme işlemi, ister öğretim ister öğrenim olsun bir vericiyi, birde alıcıyı içerir. Alıcı ve veri¬ci arasındak transfer edilen, bilgi ve anlamadır. Eğer transfer yeterli ve etkili ise alıcı (eğitilen) davranışlarıyla veya daha iyi anladığını sunarak, transferin başarılı olduğunu gösterir.
Son 20 yıl içinde öğretim ve öğrenim, hedefe çabuk varabilmek ve öğrenileni sınayabilmek amacıyla, bilgi transferi ve anlamada, öğrenilecek şeylerin küçük parçalara ve basamaklara ay¬rılması şeklinde geliştirilmiştir.
Büyük bir çoğunlukla tahsil ve eğitim programları bu şekilde yapılaştırılmıştır. Alıcıdan gel¬cek tepkiyle bilginin ve anlamanın transfer edilip edilmediğini tayin edebilmek için, program, arzu edilen ve gerekli parçalara ayrılabilir.
Program, sadece gerekli bilgi ve beceriyi içerecek şekilde yapılanabilir. Bu materyal tam olarak gerekli olanla sınırlandırılır.
Ayrıca, öğrenme hedef leriyle ilgili tepkiler yoluyla sınama yapıldığından, aksaklıklar hemen belirlenebilir ve telafi edilir.
Öğrenme eğrileri, belirli süre içinde tamamlanmış materyalin işaretlenmiş grafiklerdir (veya materyalin yüzdesi)
İşle ilgili eğrilerde buna benzer ve şekil 5-l’deki örnekteki gibi zaman içinde kriterde mey¬dana gelen kümeli değişikleri gösterir.
Şekil 5-’ işle ilgili öğrenme eğrisi
Aşağıdaki maddeler, eğitim programlarının gelişmesi için yararlı kriter oluştururlarar;
— programı küçük basamaklara ve elamanlara bölün
— elamanları ve basamakları davranışsal terimlerle ilgili sonuçlar olarak tanımlayın
— öğrenciler tepkilerini göstermek. Zorundadırlar. Aksi halde öğrenme dizisinde bağlı kalacakdır.
— isetenilen tepkilerin takviyesi sağlanmalıdır
— arzu edilen tepkinin alınması için ipuçları kullanılmalıdır.
— takviyenin, arzu edilen etkiyi sağlamasını garanti etmek için “şekillendirme” kavramı kul¬lanılabilir.
Eğitim ihtiyaçlarına karar vermek amacıyla hedefler ve organizasyonun işlediği çevreyle ilgili kaynaklar için bir sınav olmalıdır. Bu gibi sınav, eğitim programının, organizasyon ihtiyaçlarını karşılıyacağını ve organizasyonel gerçeklerle uyum sağlıyacağını garantiler.
Yanıt isteyen önemli sorular:
— eğitime nerede ihtiyaç vadır?
— davranış kriteri; iş başı gösterisiyle ölçülür
— sonuç kriteri; sahil ilişkileri sonuçlarıyla değerlendirir
Gemide eğitime devam edilebilir, ancak bu geminin işletme talepleri, ders verecek kişinin yetenekleri ve eğitim programındaki yardımcılar nedeniyle kısıtlıdır. Bu olay için, şirketin, üst dereceli zabitlerin, kolejler veya denizcilik kuruluşları gibi dış kaynakların desteğine ihtiyaç vardır.
Yangın söndürme, yaşamı idame gibi güvenlikle ilgili konuların eğitim bir kısmı gemide yapılması kesinlikle arzulanır ki, tayfalar kendilerinden ne istenildiğini bilip, uygun tipteki mal¬zemeleri bilebilsin. Bunları tatbikatlarda yerine getirebilmek mümkündür. Diğer eğitim ise donanım veya makinelerde yapılabilir.
Örneğin, yangına söndürme ve hayati idamedeki özel eğitimler STWC 1995’deki zorunlu talepledir ve bunun bir kara kuruluşunda yapılıp, beş yıl geçerli olan bir belge verilmesine rağ¬men, gemide yapılacak güncel eğitim hizmetleride yararlı olacaktır.
— kim ne öğrenecek
— eğitim, organizasyonda nerede uygulanacak
— iş/eğitim programı geliştirilirken, iş analizi ve görev analizi, iki temel ihtiyaçtır ve bunda kullanılan üç metod ise:
— etki - tepki yorum analizi
— görev- dizisi analizi
— iş örneği
Mali hazırda bir işte istihdam edilen kişinin, eğitim ihtiyaçlarını belirlemek için kişi analizi sık¬ça kullanılamalıdır. Eğitim ihtiyaçları gereğinde gruplar veya ferdi olarak analiz edilebilir.
Programda kullanılacak eğitim hedefleri aşağıdakilerden çıkarılır:
— organizasyonel analizler
— iş ve görev analizleri
— eğitim analizleri
Gerçek programda çeşitli basamak dizilerini oluştaracak belirli öğrenme hedeflerini içererek. Eğitim programı, eğitilenlere bilgi ve beceriyi verebilmek için çeşitli teknikler kullanılabilir.

Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş. Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği

BİRİNCİ BÖLÜM: Amaç, Kapsam, Dayanak, Tanımlar ve Temel İlkeler

Amaç ve Kapsam;
Madde 1 - Bu Yönetmeliğin amacı, Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.' de kapsam dışı statüde çalışan personelin tayin, nakil, terfi, kadro, çalışma esasları, sosyal, idari, mali ve diğer özlük hakları ile disiplin yönünden tabi olacakları hükümleri düzenlemektir.
Bu Yönetmelik Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.'de kapsam dışı statüde çalışan personeli kapsar.
Dayanak;
Madde 2 - Bu Yönetmelik, 24.11.1994 tarihli ve 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkında Kanun ile 22.1.1990 tarihli ve 399 sayılı Kamu İktisadi Teşebbüsleri Personel Rejiminin Düzenlenmesi ve 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Bazı Maddelerinin Yürürlükten Kaldırılmasına Dair Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 9 uncu maddesi ve Ek Madde-1'e göre hazırlanmıştır.
Tanımlar;
Madde 3 - Bu Yönetmelikte geçen;
Şirket: Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.'ni,
Genel Müdür: Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş. Genel Müdürünü,
Genel Müdürlük: Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş. Genel Müdürlüğünü,
Personel: Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.'de görev yapan hukuken ve akken toplu sözleşme kapsamı dışında bırakılan personeli
İfade eder.
Temel ilkeler;
Madde 4 - Personelin hizmet şartlarına, statülerine, hak, yükümlülük ve sorumluluklarına ilişkin usul ve esasların belirlenmesinde;
Görev ve işin gerektirdiği niteliklere uygun elemanların işe alınması ve işin gereğine uygun olarak yetiştirilmesi,
Verimlilik ve kârlılık ilkelerine bağlı olarak maliyet bilinci içinde çalıştırılması,
Şirkette göreve devamı ve verimliliği özendirecek bir özlük hakları sisteminin gerçekleştirilmesi,
Yaratıcılığın, girişimciliğin, başarı ile çabanın maddi ve manevi olarak değerlendirilmesinin teşviki
İlkeleri göz önünde bulundurulur.

İKİNCİ BÖLÜM: Personelin İşe Alınması ve Çalışmasına İlişkin Hükümler;
İşe alınacaklarda aranacak nitelikler
Madde 5 - Şirketin devamlı kadrolarında görevlendirilecek personelde, özel kanunlardaki hükümler saklı kalmak kaydıyla aşağıdaki nitelikler aranır.
a) Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olmak.
b) Kamu görevlisi olmaya engel bir suçtan hükümlü bulunmamak.
c) 18 yaşını tamamlamış olmak.
d) Görev yerinin norm-kadrosuna uygun eğitim ve niteliklere sahip olmak.
e) Askerlik durumu itibariyle; askerlikle ilgisi bulunmamak, askerlik çağına gelmemiş bulunmak veya askerlik çağına gelinmiş ise, eylemli askerlik hizmetini yapmış veya yapmış sayılmak yahut ertelenmiş veya yedek sınıfa geçirilmiş olmak.
f) Kamu Kurum ve Kuruluşlarının Daimi Kadrolarına İlk Defa İşçi Olarak Alınacaklar Hakkında Uygulanacak Sınav Yönetmeliği doğrultusunda yapılan sınavlarda başarılı olmak.
İşe alınacaklardan istenecek belgeler;
Madde 6 - İşe alınacaklardan aşağıdaki belgeler istenir.
a) Nüfus hüviyet cüzdanı veya onaylı sureti.
b) Askerlik durumunu gösterir belge.
c) Eğitim belgesi.
d) Hizmet belgeleri.
e) Tam teşekküllü bir hastaneden alınan sağlık raporu.
f) Yeteri kadar vesikalık fotoğraf.
g) Adli sicil sabıka kaydı.
h) İkametgâh belgesi.
ı) Şirket mevzuatına uygun olarak istenecek diğer belgeler.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM: Atama, Görev Yeri Değiştirme, Göreve Başlama Süresi, Vekâlet, Mahkûmiyet Halleri;
Atama yetkisi;
Madde 7 - Atama yetkisi, yürürlükteki mevzuat çerçevesinde Şirket Yönetim Kuruluna aittir.
Üst göreve atama işlemleri; mevzuat çerçevesinde, nitelikleri atanacak kadronun norm-kadrosuna uygun personel arasından, Genel Müdürün teklifi ve Yönetim Kurulu kararı ile gerçekleştirilir.
Görev yeri değiştirme;
Madde 8 - Gerektiği takdirde, Şirket içinde, unvanı ve niteliği Yönetim Kurulunca tespit edilecek benzer başka işlerde, muvafakat aranmaksızın unvan, kadro, müktesep hak ücretinden aşağı bir ücret ve görev olmamak kaydıyla, personel, geçici olarak Genel Müdürce veya devamlı olarak Yönetim Kurulunca görevlendirilebilir.
İl sınırları dışındaki işyerlerinde devamlı olarak görevlendirilmeye rıza göstermeyen personel, iş akdini bildirimsiz olarak feshedebilir. Bu durumda kıdem tazminatı işverence ödenir.
Göreve başlama süresi;
Madde 9 - Personel, ilk defa göreve başlatılması veya il dışı görev yerinin değiştirilmesi hallerinde kendilerine tebliğ tarihinden itibaren 15 gün içinde görevine başlamak zorundadır.
İl sınırı içindeki görev yeri değişikliğinde personel eski işyerinden ilişiğin kesildiği tarihten itibaren 1 gün içinde yeni işyerinde göreve başlamak zorundadır.
a) Görev yeri değişikliklerinde, Genel Müdürlükçe kabul edilebilecek geçerli mazeretleri dahi olsa, 15 günün sonunda göreve başlamamış olanların o aya ait ücretleri kıstı olarak ödenir. Ancak Hastane Sağlık Kurulu Raporuna dayanan gecikmelerde, ücret tam olarak verilir.
b) Geçerli bir mazerete dayanmaksızın yukarıda yazılı süre içinde görevlerine gitmeyenler, iş akdini feshetmiş sayılır.
c) Yer değiştirme emirlerinde, belirli süreden sonra yola çıkacakları hakkında kayıt olan personel, bu emre göre yola çıkar. Bunlar için 15 günlük süre, emirdeki süreyi izleyen günden itibaren başlar.
d) Devir ve teslimle ödevli olanlar için yola çıkmaya esas olan süre, devir ve teslimin tamamlandığı ertesi iş gününden başlar. Devir ve teslim süresi en fazla 1 aydır. İş icaplarına göre Genel Müdürlükçe bu süre değiştirilebilinir. Ancak, bu konuda yazılı emir gerekir.
e) İzinli olarak veya geçici bir görevle başka yerde bulunurken, görev yeri değiştirilen personel için yukarıda yazılı süre, izninin veya geçici görevin bittiği tarihten başlar. Bildirme emrinde geçici görevin bittiği açıklanırsa 15 günlük süre, esas görevine döndüğü tarihten başlar.
Vekâlet görevi;
Madde 10 - Yıllık, hastalık ve idari izinlerini kullanan, görevden uzaklaştırılan, askere alınan, yabancı memleketlere gönderilen personelin yerine veya münhal olup da ancak, asil olarak atama yapılmayan kadrolarda vekâleten personel çalıştırılır.
Vekâlet görevi, Yönetim Kurulu kararı ile verilir. Boşalan kadroya Yönetim Kurulu kararı ile vekâleten veya asaleten atama yapılıncaya kadar Genel Müdür tarafından da vekâlet görevi verilebilir.
Vekâlet ücreti;
Madde 11 - Münhal bir kadroya vekâleten atanan personele, hiçbir ödemeye yansımamak üzere ve vekâlet edilen süre ile sınırlı olmak üzere aşağıda belirtilen şekilde vekâlet ücreti ödenir.
a) Asıl kadrosunda teşvik primi alan personele, asli kadro ile vekâlet edilen kadronun teşvik ödeneğinden fazla olanı ödenir.
b) Asıl kadrosunda teşvik primi almayan personele, vekâlet edilen kadronun teşvik primi ödenir.
c) Vekâlet ücretine hak kazanmak, o görevin fiilen yerine getirilmesi ile mümkündür. Yıllık, idari veya hastalık izinlerini kullananlara, iznin devamı süresince vekâlet ücreti verilmez.
d) Vekâlet ücreti, altı aydan fazla ödenmez.
Tutukluluk, gözetim altına alınma ve mahkûmiyet halleri;
Madde 12 - Personel herhangi bir suçtan dolayı tutuklandığı ve bu tutukluluğu 30 günü aştığı takdirde, hizmet akdi münfesih sayılır. Bu konuda ilgili kanun hükümleri uygulanır. Personel 30 güne kadar süren tutukluluk hallerinde, tutuklu kalınan süreler kadar ücretsiz izinli sayılır.
a) Gözetim altına alınanlar bunu belgeledikleri taktirde kanuni gözaltı süresinde ücretsiz izinli sayılır. Ancak gözaltında geçen süre sonunda tutuklanan personelin hizmet akdi sona erer.
b) Tutukluluğun;
1) Kovuşturmaya yer olmadığı,
2) Kamu davasının düşmesi,
3) Beraat kararı verilmesi
Nedenlerinden biri ile 90 gün içinde son bulması ve personelin bu tarihten itibaren bir hafta içinde işine dönmeyi talep etmesi halinde, işveren tarafından emsallerinin hakları ile işe alınır. 90 gün sonunda yapılan başvuru halinde, kadro durumu uygunsa işe alınır. Bu halde işe tekrar alınan personelin eski kıdem hakları saklıdır.
c) Adi suçlardan yargılanmaları tutuklu olarak devam edenlerden;
1) 6 ay veya daha az ceza alan,
2) 6 aydan fazla ceza alıp, cezası ertelenen, paraya çevrilen veya af ile sonuçlanan; 6 aydan fazla ceza aldığı halde, iyi hali nedeniyle 6 aydan önce tahliye edilen,
personel bir hafta içinde başvurması, işyeri kadrosunun uygun olması ve hizmetine ihtiyaç duyulması halinde, işverenin takdiri ile tekrar işe alınabilir.
d) Kamu görevlisi olmaya engel bir suçtan hükümlü olanlar tekrar işe alınmazlar.
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM: Norm-Kadro, Ücret, Kıdem Tazminatı, Sağlık ve Diğer Ödemeler;
Norm-kadronun belirlenmesi ve yürürlüğü;
Madde 13 - Şirkete ait işlerin yapılabilmesi için görevlendirilecek personelin unvanları ile kadro sayısı her ünite için düzenlenen norm-kadro ile belirlenir. Norm-kadroya ait görev tanımları ve nitelikler, organizasyon el kitabında yer alır. Ünitelerin norm-kadroları, Genel Müdürlüğün teklifi ve Şirket Yönetim Kurulunun kabulü ve ilgili mevzuatla belirlenen yetkili mercilerin onayı ile yürürlüğe girer.
Norm-kadro dışında personel çalıştırılamayacağı;
Madde 14 - Personelin tayin ve terfii edilebilmesi için, tayin ve terfiinin norm-kadroya uygun olması; hangi sebeple olursa olsun bir işin yerine getirilmesi amacıyla norm-kadro dışında personelin çalıştırılmaması esastır.
Ancak, şirketin faaliyet alanının daralması veya yeni tekniklerin uygulanması durumunda; yeni durumlara uygun olarak yapılan norm-kadro çalışmasında, daha önce norm-kadroya uygun olup yeni durumda norm- kadro fazlası konumuna gelenler hakkında, Genel Müdürlüğün teklifi ve Şirket Yönetim Kurulunun kararı ile personel çalıştırılabilir.
Ücretin belirlenmesi ve ödenmesi;
Madde 15 - Şirkette çalışan personele verilecek ücretler ilgili mevzuat esaslarına göre belirlenir ve her aybaşında peşin olarak ödenir. Bir aydan az süreli çalışmalarda ücret, kıstelyevm esasına göre uygulanır.
Çalışma saatleri;
Madde 16 - Personelin çalışma saatleri, Genel Müdürlükçe tespit olunur. Personel, bu çalışma saatlerinde görevleri başında bulunmakla yükümlüdür.
(a) (Değişik bent: 25.11.2005–26004 S.R.G. Yön/1.mad) Personelin haftalık çalışma süresi 40 saattir. Ancak, bazı birimlerde çalışma süresi 45 saat olarak belirlenebilir.
b) İşe başlama, dinlenme ve işi bitirme saatleri uygun yerlerde ilan edilir. Cumartesi günü, çalışılmayan günlerden sayılır. Cumartesi günleri çalışma yapılmaması nedeniyle personelin günlük, haftalık veya aylık ücret tutarından bir kesinti yapılamaz.
Görev değişikliği ve ayrılışlarda ücret ödenmesi;
Madde 17 - Bir görevden diğer göreve tayin edilen personelin, eski görevinden ayrıldıkları tarihe kadar tahakkuk edecek ücretleri, eski görev ücretleri üzerinden ödenir. Hangi sebeple olursa olsun, peşin ücret almakta iken Şirketteki hizmetlerinden ayrılan personelin peşin aldıkları ücretlerden, çalışmadıkları günlere isabet eden kısmı geri alınır.
Ancak, sosyal güvenlik yönünden 8.6.1949 tarihli ve 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanununa tabi personelin, emeklilik nedeni ile görevden ayrılması halinde peşin ödenen ücret geri alınmaz.
Yeni görevine geç varanların ücreti;
Madde 18 - Personeli tayine yetkili makamlarca kabul edilebilecek mazeret veya usulüne uygun olarak verilmiş izin hallerinde veya tayine yetkili makamın gösterdiği lüzuma dayanılarak yeni görevine geç varan personelin, eski görevinden ayrıldığı tarihten itibaren hak ettiği aylığı, yeni görevinin ücreti üzerinden ödenir.
Kıdem tazminatı;
Madde 19 - Kıdem tazminatı konusunda ilgili kanun hükümleri uygulanır.
Şu kadar ki;
a) 13.6.1985 tarihinden önce Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş. Genel Müdürlüğü'nde işe başlayanların,
b) Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.'nin bağlı ortaklığı olup, 24.3.2000 tarihi itibariyle özelleştirilen D.B. Deniz Nakliyatı T.A.Ş.'nde 13.6.1985 tarihinden önce çalışmakta iken, iki Genel Müdürlüğün muvafakatiyle Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.'de işe başlayanların,
c) Hükmi şahsiyetine son verilerek 15.5.2002 tarihi itibariyle Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.'ne devredilen münfesih Türkiye Gemi Sanayin A.Ş. Genel Müdürlüğü'nde 13.6.1985 tarihinden önce çalışanların kıdem tazminatı gün sayısı 50 gün olarak uygulanır. 13.6.1985 tarihinden sonra işe alınanlar için gün sayısı, 30 gün olarak uygulanır.
d) Sosyal güvenlik yönünden 5434 sayılı Kanuna tabi personele ödenecek kıdem tazminatından Türkiye Denizcilik İşletmelerinde geçen süreye tekabül eden emekli ikramiyesi mahsup edilir.
Hafta tatili ücreti;
Madde 20 - Personelin, fiilen çalışması veya fiilen çalışmış kabul edilmesi hallerinde ayrıca aylık maktu ücretlerinin 1/26'sı tutarında hafta tatili ücreti ödenir.
Fazla çalışma ücreti;
Madde 21 - Normal çalışma süreleri dışında işverenin talimatı ile personele yaptırılacak bütün çalışmalar fazla mesaidir. Fazla mesai yaptırılacak personel, Genel Müdürün onayı ile belirlenir. Personele yaptırılan fazla çalışma kadar fazla çalışma ücreti ödenir.
Ancak, muhasebe servislerinde, kasanın kayıtlarıyla mutabakatının ve buna ilişkin işlerin günü gününe gecikmeden yapılması normal mesai sayılır. Bu işlerin tamamlanması, normal çalışma saatlerini aşması halinde, fazla mesai ücreti ödenmez.
(a) (Değişik bendi: 25.11.2005–26004 S.R.G. Yön/2.mad) Fazla mesai tahakkukuna esas alınan unsurlardan oluşan aylık ücretin fazla mesaiye esas bir saatlik ücreti haftada 40 saat çalışan personel için 1/174, haftada 45 saat çalışan personel için ise 1/195 esası üzerinden tespit edilir.
b) Bir ay içinde yapılan fazla çalışmalar toplamında; yarım saatten az kesirler dikkate alınmaz. Yarım saat ve fazlası bir saate tamamlanır.
c) Personelin fazla çalışma ücretleri, fazla çalışmanın yapıldığı ayı takip eden ayın en geç 10 uncu gününe kadar ödenir.
d) Personele 1 saatlik fazla mesai ücreti % 50 zamlı olarak ödenir.
İlave tediye;
Madde 22 - Personele, 4.7.1956 tarihli ve 6772 sayılı Kanun hükümleri kapsamında ilave tediye verilir.
Sağlık hizmet ve yardımları;
Madde 23 - Sosyal güvenlik yönünden 5434 sayılı Kanuna bağlı personelin sağlık hizmet ve yardımları, ilgili mevzuata göre yapılır.
Sosyal güvenlik yönünden 17.7.1964 tarihli ve 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa tabi personelin sağlık işlemleri, ilgili mevzuat hükümlerine göre yürütülür. Ancak, birinci basamak sağlık hizmetleri Şirketçe yapılır.
Kaza sigortası;
Madde 24 - Şirket personelinin görevi sırasında, görevden kaynaklanmış olsun veya olmasın, bir kaza sonucunda ölmesi halinde; olay, Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.'nim mali sorumluluğunu gerektirmese de; kişi başına, azami bir yıllık brüt maaş veya ücret tutarından az olmamak üzere, aktüerce hesaplanacak tazminat, Yönetim Kurulu kararı ile ödenir. Zarar miktarı aktüerlik hesaplarına göre belirlenir ve ödenir.
a) Devamlı maluliyet hallerinde verilecek tazminat miktarı; resmi hastanece belirlenecek maluliyet şekline, Türk Kaza Sigortası Poliçesince uygun düşen musarrah oranlar içinde ve bu maddenin (f) bendine göre belirlenecek miktarla orantılı olarak ödenir.
Ancak maluliyet şekli, kaza poliçesindeki cetvelde gösterilmediği durumlarda aktüerce, olayın özelliğine göre maluliyet oranı belirlenir.
b) Personelin kaza gününde, devamlı ikametgahları dışında bile olsa, kaldıkları yerden görev yerine ve görev yerinden aynı şekilde kaldıkları yere normal süreler içinde gidiş- gelişleri sırasında meydana gelen kaza sonucu ölüm ve maluliyet hallerinde de yukarıdaki hükümler uygulanır.
c) Sosyal Sigortalar Kanunu kapsamındaki personelin bu maddede belirtilen durumları yaşaması ve kazazedenin aynı olay için sosyal sigortalardan tazminat alması halinde; ödenecek tazminattan sigortadan aldığı miktar düşürülür.
d) İşyerinde çalışırken bir kaza sonucu ölen personel ile asli veya geçici görevi nedeniyle nakit veya kıymetli evrak gibi değerleri, işyerine getirip götürürken veya işyeri dışındayken ölen personelin kanuni varislerine, Yönetim Kurulunca günün şartlarına göre belirlenecek miktarda tazminat ödenir.
Kanuni varisler aynı zamanda destekten yoksun kalmış olarak, bu maddede belirtilen veya başka bir şekilde kaza tazminatına hak kazanmaları halinde, ödenecek miktardan miras payı oranı dikkate alınarak Yönetim Kurulu kararı ile belirlenen tazminat miktarı çıkarılır. Kanuni varisler bu konuda dava açtıkları takdirde, mahkemece hükmedilen maddi tazminat tutarından bu miktar düşülmediği takdirde, bu tazminat tutarı düşülür.
e) Yukarıdaki madde hükümleri, kendi aralarında ve ilgili mevzuat hükümleri ile tekrar hak sağlayamaz.
f) Yıllık brüt maaş veya ücretin hesaplanmasında; aylık ücret ve hafta tatili ödemesi, süreklilik arz eden ikramiye, ilave tediye ve ek ödeme gibi ödemeler, nakdi ve ayni yardım tutarı, birleştirilmiş sosyal yardım tutarı ve yemek iaşe bedeli dikkate alınacaktır.
Prim;
Madde 25 - Bu Yönetmelik kapsamındaki personele, başta karlılık olmak üzere ilgili birimin üretim, verimlilik, kalite, satış, ihracat ve benzeri hedeflerinin gerçekleşme düzeyine bağlı olarak azalıp çoğalacak şekilde Yönetim Kurulu'nca belirlenen miktarda prim verilebilir. Prim, hedeflerin gerçekleşmesine katkısı olanlarla sınırlı olup, genelleştirilemez.
Ödül;
Madde 26 - Görevlerinde olağanüstü gayret göstererek verimlilik ve karlılığı arttıranlara; Şirket faaliyetlerine yararlı buluş getirenlere veya büyük zararların doğmasını önlemede üstün gayret gösterenlere; Genel Müdürce bir aylık, Genel Müdürün teklifi üzerine Yönetim Kurulu'nca iki aylık ücret tutarını aşmamak üzere ödül verilebilir.
Takdirname
Madde 27 - Görevlerinde olağan üstü başarı gösteren personele, tayine yetkili makamlarca takdirname verilebilir. Takdiri gerektiren sebep takdirnamede gösterilir.

BEŞİNCİ BÖLÜM: Sicil İşleri,
Sicil dosyaları;
Madde 28 - Her personel için bir sicil dosyası düzenlenir. Ayrıca, sicil dosyasındaki bilgileri içeren bir sicil özeti, sicil dosyası içinde yer alır.
Sicil dosyalarında bulunacak belgeler;
Madde 29 - Sicil dosyasında aşağıdaki bilgiler yer alır:
a) Sicil numarası.
b) Adı, soyadı, milliyeti.
c) Anne-baba adları, ikamet yeri.
d) Doğum yeri ve yılı.
e) Medeni hali. (Evli, bekar, dul)
f) Bakmakla yükümlü olduğu çocuklarının ad-soyadı, doğum tarihleri.
g) Eğitim durumu. (Bu durumu belirten belgelerin verildiği yerler, tarih ve sayıları)
h) Evvelce bulunduğu memuriyet ve işler, tayin, nakil, terfi, istifa, hizmetten çıkarmalar.
ı) Aylığından başka geliri ve malvarlığı.
j) Sağlık durumu.
k) Basılmış eserleri.
l) İkametgâh adresi.
m) Şirket dışındaki hizmetleri.
n) Zorunlu hizmeti olup olmadığı.
o) Aldığı takdirnameler.
p) Aldığı ikramiyeler.
r) Gördüğü cezalar.
s) Adli makamlarca verilen kararlar.
t) Şirket mevzuatı ve yönetmeliklerine uyacaklarına dair taahhütname.
Personel, bu maddede belirtilen konularda meydana gelecek değişiklikleri bir ay içinde bildirmekle yükümlüdür. Sağlık durumundaki değişiklikler ise personelin çalıştığı işyeri sağlık teşkilatı tarafından verilecek rapor ve sağlık karnesi ile tespit olunur.
Sicil numaraları;
Madde 30 - Her personele bir sicil numarası verilir. Şirketten ayrılanların sicil numaraları başkalarına verilmez. Sicil numaraları, personel hakkındaki her türlü yazışmada kullanılır.
Sicil dosyalarının saklanması;
Madde 31 - Sicil dosyaları ile özetleri, personel servisinde kilitli özel dolaplarda saklanır. Bu dosyaların personel servisleri içerisinde incelenmesi, sadece kendine bağlı personele ait ve münhasır olmak kaydıyla Başkan, Müdür, Müdür Yardımcısı veya Şefinin bilgisine ve servisten dışarı çıkarılması Genel Müdür veya Genel Müdür Yardımcıları ile Başkan veya Müdürünün onayına bağlıdır.
Sicillerin belgelere dayanılarak düzenlenmesi;
Madde 32 - Sicillere sözlü ifade ile hiç bir kayıt yapılamaz. Sicil özetlerinde ve belgelerinde silinti yapılamaz. Yanlış bir şey yazılmış ise kelime veya cümle okunacak şekilde çizilip doğrusu üstüne veya kenarına yazılarak Başkan, Müdür, Müdür Yardımcısı veya Şef tarafından imzalanır.

ALTINCI BÖLÜM: Yükümlülükler ve Yasaklar,
Yükümlülükler;
Madde 33 - Personel;
a) Görevlerinin yapılabilmesi ile ilgili kanunları, Şirket Ana Sözleşmesini, tüzük, yönetmelik ve görev tanımlarını bilmekle ve görevlerini bunların hükümleri çerçevesinde sadakatle ve Şirket çıkarlarına uygun şekilde yapmakla, görevlerini yaptıkları sırada birbirlerine yardım etmekle yükümlüdür.
b) Şirkete verilen sermayeyi ve sağlanan diğer kaynakları verimlilik ve karlılık esaslarına göre kullanmak ve değerlendirmek hususunda gereken gayret ve basireti göstermekle yükümlü olup, görevleri ile ilgili olarak Şirkete verdikleri zarardan dolayı özel hukuk hükümlerine tabidir.
c) Şirketin paralarına ve para hükmündeki evrak ve senetlerine ve diğer mevcutlarına karşı işledikleri suçlar ile bilanço, tutanak, rapor ve benzeri her türlü belge ve defterler üzerinde işledikleri suçlardan dolayı haklarında 26/9/2004 tarihli ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu hükümleri uygulanır.
d) Görevlerini yaptıkları sırada öğrendikleri gizli bilgileri, görevden ayrılmış olsalar bile, yetkili amirin izni olmadan açıklayamaz.
Görev, yetki ve sorumluluk;
Madde 34 - Personelin görev, yetki ve sorumlulukları ile çalışma esasları, ilgili mevzuat ile belirlenir.
Mevzuata aykırı emirler;
Madde 35 - Personel, amirlerinin emirlerini yerine getirmekle yükümlüdür. Ancak verilen emrin kanun, tüzük ve yönetmeliklerle diğer emir ve genelgelere aykırı olması halinde; personel durumu amirine bildirir. Bu durum karşısında sorumluluğu üzerine alarak emrin yapılmasında amir yazı ile ısrar ederse ceza kanunlarına göre konusu suç teşkil etmeyen fiil olmamak şartıyla personel, emri yerine getirmekle yükümlüdür.
Devir yükümlülüğü;
Madde 36 - Herhangi bir sebeple görevden alınan veya ayrılan personel, kendisine verilmiş para, kıymetli evrak, belge ve dosyaları, görevi ile ilgili hesapları; işi devir alacak personele, konuya ilişkin esaslar doğrultusunda devir ve teslim etmeye zorunludur.
Borçlanma;
Madde 37 - Personel, Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş. ile iş ilişkisi olan iş sahiplerinden borç alamaz.
Başka iş ve hizmet yasağı;
Madde 38 - Personel, ticari mümessil ve ticari vekil olamaz, anonim ve limitet şirketler hariç olmak üzere, Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.'nin faaliyet konusuna giren hizmet üretimi ve ticareti ile uğraşan şirketlere ortak olamaz. Personelin eşi ile reşit olmayan çocukları da aynı yasaklar kapsamındadır. Şirket personeli bedelsiz dahi olsa bir başka işte çalışamaz.
Ancak, yetkili makamların uygun görmesi halinde;
a) Üniversitelerde, yüksek okul ve orta dereceli okullarda, forum, seminer ve kurslarda öğretmenlik yapabilir.
b) Kuruluş iştiraklerinin ve bağlı kuruluşların yönetim ve denetim kurullarında görev alabilir.
c) Kuruluşun üyesi olduğu kamu işveren teşekküllerinde görev alabilir.
d) Bilirkişilik ve hakemlik gibi kanunlardan doğan görevleri üstlenebilir.
Artırmalara katılma yasağı;
Madde 39 - Şirket personeli, kendi veya başkaları adına, Şirketin yapacağı ihalelere veya alacağını tahsili için artırmaya çıkarılan malların eksiltme veya artırmasına katılamaz.
Siyasi faaliyet yasağı;
Madde 40 - Personel, siyasi faaliyette bulunamaz ve siyasi partilere üye olamaz.
Yayın araçlarına demeç verme yasağı;
Madde 41 - Şirketin iç bünyesine ilişkin konular hakkında yayın yapmak, demeç ve konferans vermek Genel Müdürlüğün iznine bağlıdır.
Şirket hakkında yanlış haber çıkaranlar;
Madde 42 - Şirketin saygınlığına zarar verecek iş ve eylemlerde bulunan, asılsız haber yayan; görevleri nedeniyle sahip oldukları Şirkete ait sırları açıklayan personel hakkında ilgili kanun hükümleri uygulanır.
Dilek ve istekler;
Madde 43 - Personel, dilek ve isteklerini yazı ile münferiden, silsile yolu ile bağlı oldukları makama bildirir. Dilek ve istekler için başkaları veya Şirket dışındaki kişilerin aracı kılınması yasaktır.
Şirkete zarar verenler;
Madde 44 - Bilerek ihmal, özen göstermeme nedenleriyle veya kanun, sözleşme, yönetmelik, genelge, karar ve emirlere aykırı hareket etmek yüzünden Şirkete zarar verenler; doğacak zararlardan dolayı Şirkete karşı müteselsilin sorumludurlar.
Mecburi hizmetini tamamlamadan hizmetten çıkarılanlar ;
Madde 45 - Eğitim masrafları Şirketçe karşılanan ve mecburi hizmetini tamamlamamış personelin kendi isteği ile işten ayrılması veya kusurlu fiilinden dolayı işten çıkarılması halinde, eğitim masrafları; kanun ve taahhütnamesi hükümleri çerçevesinde personelden geri alınır.

YEDİNCİ BÖLÜM: İzinler
İzinler;
Madde 46 - Bu Yönetmelik hükümlerine tabi personele aşağıdaki izinler verilir:
a) Yıllık ücretli izin.
b) İdari izin.
c) Hastalık izni.
d) Mazeret izni.
e) Ücretsiz izin.
Yıllık ücretli izin;
Madde 47 - Şirket personelinin bir yıllık hizmet süresini doldurduktan sonra hak ettiği ücretli izin hakkıdır. İlk defa görev alan Şirket personeline, bir yıllık hizmet süresini doldurmadıkça yıllık izin verilmez.
a) Sosyal güvenlik yönünden 5434 sayılı Kanuna tabi personelin yıllık izin süresi 34 gündür. İş gereği ve zorunluluklar nedeniyle veya personelin talebi üzerine yıllık iznin, 10 günden az olmamak üzere üçe bölünerek kullandırılması mümkündür.
b) Personel, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği gibi verilen izni kullanmayanın herhangi bir talepte bulunmaya da hakkı yoktur.
c) İzin kullanma zamanı, iş yerinde uygulanan usule göre işveren tarafından belirlenir.
d) Yıllık iznin ait olduğu takvim yılı içinde kullanılması esastır. Ancak uzun süreli eğitim, hastalık veya rapor gibi nedenlerle yıllık ücretli iznin ilgiliye kullandırılmaması durumunda; bu nedenlerin ortadan kalktığı ve göreve başlanıldığı tarihte yıllık izin kullandırılır.
e) Sosyal güvenlik yönünden 506 sayılı Kanuna tabi personele 22.5.2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun ilgili maddelerine uygun olarak, aşağıda belirtilen yıllık ücretli izin verilir.
1) Hizmet süresi, 1 yıldan 5 yıla kadar olan sigortalı personele 18 işgünü,
2) Hizmet süresi 5 yıldan 15 yıla kadar olan sigortalı personele 24 işgünü,
3) Hizmet süresi 15 yıldan fazla olan sigortalı personele 30 işgünü.
Akken çalışılmayan gün kabul edilen Cumartesi günü ücretli izin bakımından iş günü sayılır.
f) Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş. 'de 1 yıldan fazla hizmeti bulunan personelin o yıla ait ücretli izinleri iktisap tarihlerinden önce kullandırılabilir.
g) Personele talebi halinde 7 güne kadar ücretsiz yol izni verilebilir.
h) Yıllık ücretli iznini alan personel, iznin bitiminde görevinin başında olmak zorundadır. Bu süre, personelin geçerli mazereti halinde ibraz edeceği belgeye dayanarak uzatılır. Ancak uzatılan süre, yıllık iznin tamamı kullanılmışsa ücretsiz izin sayılır.
ı) Yıllık ücretli izindeyken veya iznini kullandıktan sonra ölen veya emekliliğe ayrılanların kullandıkları yıllık ücretli izin süresine ait ücretleri geri alınmaz.
j) Personele ücretli ve ücretsiz izinlerinde ve hastalanmaları halinde işveren tarafından izin süresi içinde iş akdinin devam ettiğini gösteren izin belgesi verilir. 506 sayılı Kanuna tabi personele verilen bu belgede, son 120 günlük kazancı ve sigorta sicil numarası gösterilir.
k) Yıllık iznini kullanmakta iken hastalanan personele, yetkili sağlık kuruluşlarınca verilecek rapor (istirahat) süresi yıllık iznine ilave edilir.
İdari izin;
Madde 48 - Personele, geçerli mazerete dayanarak yılda toplam 7 gün ücretli idari izin verilir. İdari izinler yarım günden az kullanılamaz.
Hastalık izni;
Madde 49 - Hastalanan personel, sosyal güvenlik yönünden 5434 sayılı Kanuna tabi ise Şirket doktorlarının veya sevk edildikleri sağlık teşkilatı doktorlarının raporlarına dayanılarak hastalık izni verilir.
a) Bunların izinli olarak veya herhangi bir görevle gittiği ve Şirket doktorunun bulunmadığı bir yerde hastalanması halinde, hastalık iznini kimlerin ve nasıl vereceği hususunda Şirket mevzuat hükümleri uygulanır.
b) Bu Yönetmelik kapsamında olup, haklarında sosyal güvenlik yönünden 5434 sayılı Kanun uygulanan personelden;
1) 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) hizmeti olanlara üç aya kadar,
2) 5 yıldan 10 yıla kadar (10 yıl dâhil) hizmeti olanlara altı aya kadar,
3) 10 yıldan daha çok hizmeti olanlara 12 aya kadar,
4) Kanser, verem ve akıl hastalıkları gibi uzun süreli bir tedaviye ihtiyaç gösteren hastalığa yakalananlara 18 aya kadar,
Hastalık izni verilir.
c) Yukarıdaki hastalık izin sürelerinin sonunda, hastalıklarının devam ettiği tam teşekküllü resmi hastanenin sağlık kurulu raporu ile belirlenenlerin izinleri, bir katına kadar uzatılır. Bu sürenin sonunda da iyileşemeyen personel hakkında emeklilik hükümleri uygulanır.
d) Görevleri sırasında ve görevlerinden dolayı bir kazaya uğrayan veya bir meslek hastalığına tutulan personel, hizmet süreleri ne olursa olsun iyileşinceye kadar izinli sayılır.
e) Bu maddenin b bendinde yazılı hastalık izin sürelerini doldurmadıkları halde, görevlerini yapamayacakları sağlık mevzuatı doğrultusunda, tam teşekküllü hastaneler Sağlık Kurulu Raporu ile sabit olan personelin, bu raporlarının Emekli Sandığı Sağlık Kurulu tarafından onayı ve Genel Müdürlükten, emekliye sevk onayı çıkıncaya kadar geçecek süre, hastalık izin süresinden sayılır.
f) Bu Yönetmelikte yazılı sürelerden evvel geçen aynı hastalıkların, en çok bir yıl içinde nüksetmesi halinde hastalık izinlerinin hesabı, eski ve yeni hastalık süreleri toplamına göre uygulanır.
g) Hastalık nedeniyle, bu Yönetmelikte yazılı izin sürelerini kullandıkları halde iyileşemeyen personelin görevine son verilir. Ancak, bunlardan iyileştikleri ve görevlerini yerine getirmeye engel bir halleri kalmadığı, tam teşekküllü resmi hastaneden alacakları Sağlık Kurulu Raporu ile sabit olanlar, tekrar eski görevlerine alınabilirler. Bu takdirde kendilerinin, bu Yönetmelikte yazılı personel olma şartlarını kaybetmemiş olmaları gerekir. Bu durumda, 5 inci maddede yer alan yaş kaydı uygulanmaz.
h) Sosyal güvenlik yönünden 5434 sayılı Kanuna tabi personele doğum öncesi 8 hafta, doğum sonrası 10 hafta doğum izni verilir. Bu esas sosyal güvenlik yönünden 506 sayılı Kanuna tabi personele de uygulanır. Çoğul gebelik halinde doğum öncesi süreye 2 haftalık süre eklenir. Sağlık durumu uygun olduğu takdirde doktor onayı ile, kadın personel isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar iş yerinde çalışabilir. Bu durumda çalışılan süre, doğum sonrası süreye eklenir.
ı) Emzikli kadınlara çocuk bir yaşına gelinceye kadar 2 saatlik munzam ücretli izin verilir.
Sosyal güvenlik yönünden 506 sayılı Kanuna tabi personelin hastalık izinleri tabi oldukları mevzuat hükümlerine göre uygulanır.
Mazeret izinleri;
Madde 50 - Personele evlenme ile ana, baba, kardeş, eş veya çocuğunun ölümü hallerinde 6 gün; çocuğunun doğumu veya evlenmesi halinde 4 gün; ücretli mazeret izni verilir. Bu izinler nedeni ile görevli olduğu il sınırı dışına çıkanlara ayrıca üç gün ücretli yol izni verilir.
Yangın, zelzele, kaza, su baskını gibi tabii afetlerden eşinin veya kendisinin emlakinin hasara uğraması halinde personele yol hariç 10 gün ücretli izin verilir. Bu izinler, olayı takip eden bir ay içinde kullanılır.
Ücretsiz izin;
Madde 51 - Şirketteki deneme sürelerini tamamlamak şartıyla, Genel Müdürlükçe takdir olunacak zorunlu sebeplerden dolayı, personele ücretsiz izin verilebilir. Bu sürede personelin, kanuni ve idari yükümlülükleri devam eder.
Haklarında teftiş ve inceleme yapılanlar;
Madde 52 - Teftiş veya inceleme sırasında bu işlemlerle ilgili personele yıllık izin, teftiş ve incelemeyi yapanların onayı alınarak verilir.
İzinli personelin yükümlülükleri;
Madde 53 - İzin kullanan personel, izne başlamadan önce, izinlerini nerede geçireceklerini yazı ile bildirmek ve meydana gelecek değişikliği de zamanında haber vermek zorundadır.
İzinleri verecek makam;
Madde 54 - Ünite Müdürleri ile Daire Başkanlarının izinleri Genel Müdür veya Genel Müdür Yardımcısı tarafından; diğer personelin izinleri, bağlı bulundukları Daire Başkanlıkları ve Müdürler tarafından verilir.
İzinden geç gelme;
Madde 55 - İzin süresi dolduğu halde zorunlu sebebi olmaksızın işine dönmeyen personele, zorunlu sebepleri Genel Müdürlükçe uygun görülse bile izin haricinde gelmedikleri günler için ücretleri verilmez. Verilmiş ise bir sonraki aylığından kesilir.
İzin süreleri dolduktan sonra, geçerli bir mazereti olmaksızın, 15 gün içinde işe başlamayan personel istifa etmiş sayılır.

SEKİZİNCİ BÖLÜM: Disiplin Cezaları, Çeşitleri ve Uygulanmasını Gerektiren Fiil ve Haller
Disiplin cezaları;
Madde 56 - Şirket hizmetlerinin gereği gibi yürütülmesini sağlamak amacıyla kanun, tüzük, yönetmelik ve Şirketçe tespit edilen diğer alt düzenleyici işlemlerle belirlenen hususları yerine getirmeyenler ile yasaklanan işleri yapanlara durumun niteliğine ve ağırlık derecesine göre aşağıdaki disiplin cezaları uygulanır.
a) İhtar.
b) 1 Günlük Ücret kesimi.
c) 2 Günlük Ücret kesimi.
d) 3 Günlük Ücret kesimi.
e) İş akdinin feshi.
İhtar cezası;
Madde 57 - İhtar, personele görevinde veya davranışlarında daha dikkatli olması gerektiğinin ya da kusurlu hareket ettiğinin yazı ile bildirilmesidir.
Aşağıda belirtilen hususlardan birinin tespiti halinde personele ihtar cezası verilir.
a) İşe gelmesine mani olan mazeretlerini haber vermemek, bir gün evvelden usulü dairesinde izin almadan işine gelmemek, işyeri haricinde verilen vazifeden zamanında dönmemek.
b) Belgelemek kaydıyla tipi, lodos ve muayyen tarifeli araçların arıza hali hariç olmak üzere bir ay içinde mazeretsiz olarak görevine üç gün geç gelmek veya amirinden izin almadan görevi başından iki defa ayrılmak veya bir gün gelmemek.
c) Görevinde düzensizlik, kayıtsızlık göstermek, görevin gecikmesine sebep olmak, görevi başında başka işlerle uğraşmak.
d) Çalışma saatlerinin bitmesinden evvel veya çalışma saatleri içinde işini bırakıp dışarıda veya görev başında öze]]>
İnsan ilişkileri, ilkel insanların, önceleri hayvan ve diğer insanlara karşı korunmak, daha son¬raları ise yiyecek bulmak, birlikte olmak gibi sosyal nedenlerle gruplaşmaları ile başlamıştır.
Bu tür grupların formasyonu, üyeleri, kültürel davranışlar, sosyal, dini inançlar, görüşler çer¬çevesinde ve yasal çerçevelerde birlikte yaşamaya alışık iyi yapılanmış toplum olmaya yönelik gelişir ve ilerler.
Tarihsel çerçevede gelişen sosyal sistemler, kültür ve çevre şartlarına bağlı olarak önemli değişiklikler gösterebilir, ancak şimdi genellikle, demokratik, öz yönetim felsefesine dayalı, in¬san haklarına saygılı, insan ilişkilerinin, gruplar oluşturdukları ve beraber çalıştıklarında, önemli etken olduğunu kabul eden yapılara ihtiyaç duyulan düzenler olmuşlardır.
Asırlar boyunca oluşan inançlar bileşimi, deneyimli, bilgilerle oluşan kültürel kazanmalarla, kendi bireysel sitemleri içinde benzer davranış biçimine sahip insan grupları “ Millet’i” oluşturur¬lar. Kendi kültürleri içinde insanlar genellikle makul dengeler ve uyum içinde yaşarlar. Eğer olu yor ise, değişikler normal olarak uzun zaman dilimlerinde oluşur ve tedrici değişiklikler söz konusu insanlar da çok fazla zorluk yaratmazlar.
Kültür değişikleri, ani ve çabuk olursa, kapsadığı insanlarda mutsuzluk ve uyumsuzluk oluş¬turan ve kültür şoku denen tramva meydana getirirler.
Bir arada yaşamaları ve çalışmaları düşünülen farklı kültürlerden insanların teşkil ettiği grup¬lar, yeni çok kültürlü yapı için etkin hazırlıktan geçirilmedikçe önemli tramvalar yaratırlar.
18. ve 19. yüzyıllarda İngilterede yaşanan Endüstri devrimi, toplum yaşamında ve çalışma düzeninde büyük değişiklikler meydana getirdi. Yüzyıllarca tarımsal yörelerinde köy ve mezralarda yaşayan insanlar, endüstrinin geliştiği, daha yüksel ücretlerle iş temin edilebilen yörelere göçtüler. Kasabalar ve şehirler oluştu, mühendislik ve bilimdeki gelişmeler endüstrinin sürekli artan oranda ilerlemesine yol açtı. Sonsuz sosyal değişiklikler oldu, eğitim, nakil ve tıb¬bi tedavi imkânları sağlandı, iş hayatına yönelik kanunlar, işci haklarını korumak üzere devreye girdi, işci sendikaları, işçiler adına işverenle görüşmek, pazarlık yapmak üzere geliştirildi.
İşçi sendikalarının etkisi ile çalışma şartalarında sosuz gelişmeler oldu ve bu insan haklarının herhangi bir pazarlıkta ön plana çıkmasına yol açmıştı.
Her insan bir diğerinden farklıdır. Fizik ve zekâ olarak birbirine benzeyen insan yoktur (ikiz¬ler hariç). İnsan doğasının, sahip olduğu, büyük ölçüde biyolojik ve genetik bazı özelliklere ve de ayrıca doğduğu, büyüdüğü, yavaş yavaş bilgi ve deneyim kazandığı çevre ve kültürel geçmiş¬ten etkilendiği düşünülür.
İnsan doğası kendini, davranış, söz, yazı, resim müzik ile ifade eder ve heyacanları alışkan¬lıkları, öğrenme yeteneği, hafızası ve aklı ile kendine özgü zekâ ve hislerin toplamı olarak or¬taya koyar. İnsan doğası. Bazı özel durumlarda tepkilerini gösterecektir. Bu tepkiler aynı kültür¬den gelen insanlarda, farklı kültürden gelenlerden değişik olacaktır.

Etkin ve birleştirici işlev için, bir grup, uygun düzenlenmiş bir yönetim ve denetim yapısın¬da işlemeli ve bu yönetim ve denetim, tüm üyelerce kararlaştırılıp, kabul edilmelidir. Zorlamalar¬da oluşan kısıtlamalarla insanların davranışlarının ve tepkilerinin anlaşılması ve tahmini kolay değildir, özellikle teknoloji, gelişme hızı, sosyal, din, politik his ve inanç zorlamaları çok etkilidir.
Farklı kültürlerden gelen ve dil sorunu olan çok uluslu tayfalara sahip, modern ticaret gemilerinde zorluklar ve problemlerin olabileceği durumlar ortaya çıkabilir.
Çalışanların bir bütün olarak düşünülmesi unutumamalarıdır. Personel konularında herbiri dikkate alınmalı ve daha iyi kişilikler geliştirmek için atılımlar yapılmalıdır. Motivasyonu örnekler vererek, özel kurslarla ve belli hamlelerle destekleyerek, kişinin görevini yerine getirebilme duy¬gusu arttırılabilir.
“Rol” diğerlerinide içeren faaliyetlerde kişiden beklenen bir dizi hareket” olarak tanım¬lanabilir. Ortaklık hakları, zorunlulukları, güç ve sorumlulukları ile kişinin sosyal sistem içindeki pozisyonunu yansıtır.
“Rol çatışması” bir kişinin rolünden, farklı anlayış ve bekleyişe sahip olan diğerleri olarak tanımlanır. Rol çatışması, yakın çevrede yaşayan ve çalışan, büyük gruplarda görülen ortak problemdir.
“Mevki” kişiye grup içinde, grup elemanları tarafından verilen onuru temsil eden bir sosyal rütbe olarak kabul edilir.
Mevki kaybı, itibar kaybıyla eş anlamlı gibidir ve birçokları için ciddi bir olaydır. Çoğu kişi mevkini korumak için sorumluluk duygularını geliştirir.
Yüksek Mevki aşağıdakileri sağlar:
— güç ve etki
— daha fazla imtiyaz
— grup faaliyetlerinde daha fazla katılım
— gruptaki diğer insanlara daha fazla etki
— daha önemli ve sorumlu rol fırsatı
Düşük mevki, kişilerin ana faaliyetlerden kendilerini izole edilmelerine ve stres semtomlarına eğilim göstermelerine vasıta olur.

Bölüm 2

Gemi Topluluğunda İnsan İlişkileri;
Gemi yönetimi birçok yönden karada yerleşik herhangi bir sanayi yönetiminden farklıdır. En önemlileri:
— Gemi şirketi, istenilen zamanlarda, dünya üzerinde uzak mesafelere dağıtabileceği, hareket edebilir küçük üniteleri (gemi) içerir.
— sefer esnasında gemi, personelin olumsuz etkilendiği iklim değişiklikleriyle karşılaşabilir.
— Gemi zor bölgelerde seyreder ve aşırı hava şartlarının altından kalkmak zorundadır.
— Gemiyi çalıştıran personeli, sınırlı bölgelerde toplanmış makine ve aletlerden dolayıda teh¬likeye maruz kalabilir.
Kara sanayii, iş yerlerine yakın mesafelerde oturup, modern çevrenin, her türlü imkânından yararlanan personel ile oldukça dengeli şartlarda çalışır. kara sanayi uygun kurslar. Eğitim imkânları ile personel desteği alabildiği geniş bir besleme alanına sahiptir. Gemi sanayi, uygun eleman desteği açısından bir deniz taşıtında zorluklarla karşılaşabilir, ayrıca denizde yabancı bandralı gemilerin ve yabancı işçi-bulma acentalarının varlığı, nitelikli, uygun evsafta ve deneyimli mürettebat bulunmasında pek çok zorlukla karşılaşılabilir. Deniz eğitimi ve öğretim imkânları diğer branşlardaki gibi hemen hazır değildir, deniz personeli ya uzak yolculuk yapacak veya yerleşik kurslara katılacaklardır. Kara sanayileri muhtemelen, milli veya devlet kurallarından gelen veya işçi örgütleri veya sendikalarda anlaşmaları, çalışma gün ve saatlerin¬deki limitler bunlara örnektir. Kısıtların pek çoğu, işçinin menfaati içindir ve bunlara uzun yıllar süren endüstriyel kavgalar sonucu ulaşılmıştır. Gemiler hergün 24 saat faaliyettedir ve müret¬tabatın çalışması buna uygun vardiyalarla düzenlenmelidir. Herhangi bir yönetim için birinci hedef karlı bir işletmenin geliştirilmesi ve muhafazasıdır, ve yönetim şu alanlarda etkin görev yapmalıdır.
— planlama
— kontrol
— organizasyon
— karar-alma
Aynı zamanda, uygun görev dağıtımı yoluyla, yüksek sorumluluk ve esneklik içinde görev yapmalıdır.
Bir yönetim organizasyonda bazı kısıtlar:
— yasal zorunluluklardan
Ahlak anlayışından
— ekonomik etkenlerden
— sorumluluk duygusundan
— şirket politikasından meydana gelebilir
Gemi organizasyonunun hayati kısılamaları:

— iletişim akışından
Bilgilerden
Kararlar
—tavsiyeler ihtiva eder
İletişim akımı, organizasyonun tipine bağlıdır, iki esas tip mezkeziyetçi organizasyonlar talimatlar ve yapılan işe, âdemi-merkeziyetçi organizasyonlar ise tavsiye ve bilgilre bağlı olurlar.
Fonksiyonel organizasyonlar, yatay organizasyonlardır, bilgi, talimat ve emirler gerekli per¬sonele, “Emirler Zinciri” şeklinde intikal eder. Herbir çalışan bir üst pozisyona rapor verir (bağ¬lıdır ve iyi tarif edilmiş sınırlı bir sorumluluk taşır.
Matriks organizasyonlarda çalışanlar, birden fazla alanda sorululuk almış, bir veya daha çok üst görevliye bağlıdırlar. Bu özel bir projede yoğunlaşmak gerektiğinde sıkça görülen bir or¬g an izasyondur.
Gemi personeli gemiyi daha emin ve etkin çalıştırmak için organize edilmelidir, 1 daha önem¬li düzenlemeler:
— Deniz ve liman vardiyaları
— kargo işlemleri
— araç-gereç ve makine bakımı
- Varış ve kalkış
— demir alma
— emniyet
• Yangın devriyesi
• Yangın söndürme
• Hayati idame
Konularında getirilmelidir.
Herhangi bir organizasyonda iletişim fevkalede önemlidir, özellikle birçok tehlikenin olduğu gemide daha da önem taşır.
Çeşitli kültür ve dillere sahip çok uluslu tayfaların görev yaptığı bir gemide pek çok problem çıkar, buna rağmen sağduyu en iyi yaklaşımı getirir.
Gemide bir arada yaşayan, çalışan personelin günlük çalışmalara çok iyi hazırlanmalı vede iletişimin önemini anlamalıdır. Birçok sahil kuruluşlarının hazırladığı ve personelin katılacağı, tartışma şeklindeki toplantılar ve seminerler bu konuda önem taşır.
Özellikle, geminin çalışması, güvenlik ve kirliliğe karşı uyum; konularında personel etkin çalış¬maları konusunda iletişimi sağlamak için gereken herşey yapılmalıdır.
İletişim, yangın söndürme, personelin hayat idamesi gibi güvenlik konularında içeren görev ve sorumlulukları konularında da etkin olması gerekir.

Bölüm 3
İletişim;
Bilgi ve anlamanın iletilmesi açısından iletişim hayati önem taşır ve organizasyonun çalış¬masının etkili ve verimli olmasını sağlama bakımından da zorunludur.
En basit şekli ile iletişim bir gönderici ve alıcı arasındaki sözlü bilgi iletimini içerir. Bazen ise daha fazla insan ve biçimi vardır. Bazıları şunlardır;
— tek yönlü
— grup iletişimi
Biçimleri ise;
— sözlü( söyleme, konuşma, dersler, söyleşi)
— yazılı (araştırma, kitaplar, dergiler)
— görsel (resimler, slâytlar. Videolar, filmler)
İletişim engeli, bilginin iletiminde kısıtlayıcı etkisi olan ve zaman zaman bilginin anlaşılaması ve alınmasını bazen engeller.
Üç ana engel şu şekilde adlandırılır:
— kişisel
— semantik
— fiziksel
Bu engellerin neden ortaya çıktığı ise şöyle sıralanır.
— organizasyonel
— kötü iletişim kanalları
— iletişimcilerin değişik mevkilerinden
— dil
— personel
— yanlış anlamadan
— personel duygularından
Grup içinde bir kişiden, diğer kişiye aktarılırken, zincirdeki birinci kişinin verdiği gerçek mesaj ile alan son kişinin mesajı arasındaki farkı belirlemek için basit bir test yöntemi vardır.
Gemicilik şirketi ile gemide çalışan, gemi personeli arasındaki etkili iletişim, her iki tarafın önemli meselelerini öne sürüp, tartışabileceği yüz yüze iletişimden geçer. Bu, çoğu vakada gemi limandayken şirket temsilcisinin gemiyi ziyaret etmesiyle olur ve böyle toplantılar res¬miden ziyade gayri resmi ve kısa olmaya eğilimlidir.
Gemi limandayken, özellikle yük işlemi sırasında bir toplantı için bir kerede tüm personeli toplamada güçlükler olabilir. Personelin bir kısmı bazı nedenlerle ve izin nedeniyle gemide ol¬mayabilir. Bu durumda bile, böyle bir fırsat ortaya çıkar çıkmaz şirket temsilcileri ve tayfalar arasında iletişim sağlamaya çalışmak faydalıdır. Toplantının yararlı olabilmesi için bazı temel il¬keler akılda tutulmalıdır.

Toplantının hedefine ulaşabilmesi ve verimli olabilmesi için uygun hazırlığın toplantı ör¬mesinde yapılması zorunludur.
Hazırlık aşamasında göz önünde tutulacak hususlar:
— Toplantı sırasında, öne sürülmesi istenen ilgili bilgi ve belgeler toplanmalı
— Bütün katılımcıların toplantıya iştirak edebilmeleri için uygun zaman ve ortamı araştırılıp, iki kez kontrol edilmeli
— tartışılması gerekli ve çelişkili olabilecek konular toplantı öncesi basılıp dağıtılmalıdır.
Tartışılacak ve öne sürülece konulara bağlı olarak ortamın uyum halinde olması önemlidir. Gayri resmi ve son derece resmi davranışlar arasında nüanslar vardır. Katılımcılar arasındaki duygusal ortamı sağlamak için çaba serdedilmelidir.
Çoğu toplantıda, tartışılan ve öne sürülen maddeleri içeren bir gündem veya liste kullanıl¬malıdır.
Gayri resmi toplantılar dışında not alınmalıdır. Toplantıda iş miktarının doğru tayin edilmesi hayatidir,. Eğer:
— ileride kullanılan ve aksiyon için istenilen kayıtsa
— sorumluluk ve açıklığı sağlaması arzu edilir
— yeterli iletişim yapılmalıdır.
— istatistiklerin toplanması ve bazı şeylerinde analiz edilmesi gereklidir
— konuların anlaşıldığının onaylanması
Çoğu toplantılarda, toplantıdaki işin kontrollü yönetilmesi için başkan olmalıdır ve her tolan¬tı sonucunda başkan, olumlu ve olumsuz yönleri özetlemeli ve tartışılan konulara karşı tarafsız olmalıdır.
Toplantı sırasında başkan şunları sağlamalıdır:
— gündemdeki konu ve maddelere ilgili sunuş ve tartışma sınırlanmalıdır
— katılımcılar, tartışılan konulara özenle yaklaşmalıdır
— her bir madde için ayrılan süre, sunulan her bir noktanın yeterli tartışılmasını sağlıyacak uygunlukta olmalıdır
— toplantı için ayrılan süre tahmin edilenin ciddi olarak ne altında ne de üstünde olmayacak
Toplantıdaki:
— sunulanın dinlenilmesi ve anlaşılması
— sabırlı olmak
— soğukkanlı olmak
— asla saldırgan olmamak
— dikkatle seçilen kelimeler ve mantık kullanarak, mantık çevresinde ve belli bir davranış kalıbı içinde, düzenli bir tartışma veya görüş sunma
— önemli olduğu düşünülen ve öncelik isteyen konuları açıkça belirtiniz
— Bir görüş veya fikir öne sürülürken daha önceden analiz edilmeli ve çıkabilmesi olası sonuçlar gözden geçirilmelidir.

Çoğu zaman gemideki toplantılar gayri resmi olmaya eğilimlidir. Şirket temsilcisi gemiye ziyarette bulunalbilir. Ziyaret sırasında tartışılan ve öne sürülen konular, çok çeşitli ve önemli konuları kapsıyabilir veya kişisel konularla ilgili olabilir. Sadece işletmeyle ilgili konularla sınırlan¬maz.
Çoğu durumda, gemi kaptanı, şirket ve personel arasında bağlantı Sağlar veya konuyla ken¬disine bağlı olarak sorumluluğu devretmiş olduğu uygun zabitleri sağlar.
Personelin rahatlığı ve işletme konularına ek olarak şirket politikası ve faaliyeti ile ilgili konularla ilgili olmalıdır.
Gündem maddeleri aşağıdakilerle ilgili olmalıdır:
(a) gelecekteki şirket politikası
(b) işletme güvenliğinin gelişmesi
© izin ve ödemeyle ilgili konular
(d) kirliliği önleme için daha katı kuralların tanıtılmasıı
Şirket temsilcisinin ziyareti, bütün personeli içine alacak büyük resmi toplantıda daha çok, bir dizi kısa toplantıyı içine alabilir. Eğitilenler, bu tür konuların nasıl geliştirileceğini araştırmak için kendi deneyimlerini ortaya koymalıdır.

Bölüm 4
Sosyal ve iş Çevresi;
İşveren ve işçi arasındaki çatışmayı önlemenin önemine bağlı olarak, iş ve sosyal çevre ile il¬gili bütün konuların açık seçik belirtildiği bir anlaşma yapılmalıdır. Gemi adamları, bu anlaşmanın denizle ilgili maddelerinde belirtilen esaslara göre çalışırlar.
İşçinin çalıştırılması konusu anlaşmanın Grekliliğine örnektir. Böyle durumlar açık, seçik ve de basit değildir. Problem dört temel durumla ilgili olabilir:
— iş başı
— iş dışı
— işle ilgiyi
— işle ilgili olmayan
İncelenecek problemin ele almış ciddiyeti tüm alt ve üst sınır değerlerini kapsamalıdır. Olayın ön yargısız ve adilane çözümlenmesi için bir yönlendiriciye ihtiyaç vardır. Bu görüş bazen çıkar meşruiyetini referans verir.
Güç bir tarafta toplanmıyacağı için uygun anlaşma şartları her iki tarafında bir ölçüde tat¬min olmasını sağlayacaktır. Zaten hedeflenen bir güç dengesidir. (ILO anlaşmaları 1926 (22–28) ve 1976 (No. 147) örneklerdir.
Anlaşmanın sonucu olarak, bu hassas meselede işçinin gizlilk hakkı önemlidir ve bu or¬ganizasyon ekseriyetinin politikası olacaktır. Birçok ülkede gizlilik yasalar tarafından sağlanmıştır. Ama bu, bazı durumlarda olmayabilir; onun için anlaşma politikası önceliktir. Sosyal dini ve poli¬tik eylemler herhangi bir şekilde iş ve de bir ihtimal işverene zarar verirse gizlilik hakkı istis¬nalarına izin verilebilir. Pek çok durumda, bu gün işçinin şirkete hizmet taahüdü karşılığında işverenin ne sağlayacağı ve bunu nasıl yerine getireceği ile ilgili resmi anlaşma kullanılır. Personel karşılık olarak, elinden geldiğince işverenin çıkarını gözeterek ve bu görevi yerine getirirken hiç bir şekilde ulusal veya uluslarası ihlalde bulunmayacaktır. Bütün eylemler yasalar gereğince olup, işçilerden mümkün olduğunca, manevi hükümler talep edilmeyecektir.
Gizlilik haklarına ait bazı örnekler:
— bilgi: periyodik incemelerde gereksiz bilgiler kaldırılıp sadece ahlaki bilgiler sağlanıp, sak¬lanacaktır
— kişisel bilgiler: personel, kendi kişisel kayıtlarına erişebilmelidirler
— erişebilme: personel, kendi kişisel kayıtlarına erişebilmelidirler
— Mahremiyet: işcinin izni olmadan, kişisel bilgileri diğerlerine açıklanmıyacaktır
— güvenlik: kişisel bilgiler, ilgili olmayanlara karşı güvenli olarak korunacaklardır
— gözetme: personelin bilgisi dâhilinde olmayan hiç bir (görsel ve işitsel) gözetleme sistemi kullanılmayacaktır.

— bir organizasyon tarafından derlenmiş şahsi bilgiler
— gizli tıbbi bilgiler veya şahsa özel bilgiler
— değerlendirme amacıyla yapılan personel araştırmaları
— alkol ve uyuşturucu bağımlılığına ilişkin bilgiler
— kamaraların, kaçakçılıkve uyuşturucuya karşı araştırılması
Alkon insanların, toplantılarda, onları rahatlatmak ve zevk almaları için kullanılır. Ancak bunu ilaç için söylemek mümkün değildir. Alkolün aşırı kullanımı özellikle başkalırını rahatsız edeceğinden bağımlılık olarak nitelenebilir.
Alkol ve uyuşturucu bağımlılığı, hayatın bütün safhalarında, bütün yaş gruplarında ve bütün sınıflarda bulunabilir.
Alkolizme katkısı olan faktörler şunlardır:
— iş çevresi
— kişisel alışkanlıklar
— kişisel problemler
Alkolizm bir hastalık olarak tanımlanıp, tıbbi tedavisi aranmalıdır. Hastalık belirlenir belirlen¬mez, gemi adamı herhangi bir fiziksel problemi hafifletmek veya iyileştirmek için kıyıda tıbbi tedavi aramalı ve alkolikler derneğin geliştirdiği iyileştirme programı ve telkin yoluyla yar¬dım yapılmadır. Gemiler için Uluslarası Tıbbi Rehber (WHO) alkol ve uyuşturucu bağımlıları ile nasıl ilgilenileceği konusunda bilgi ve öğütleri kapsar.
O veya bu şekilde, esas kullanılan uyuşturucular, maruyana, eroin ve kokaindir. Tıbbi tavsiye dışında uzun süreli kullanılan teskin ediciler, vs. bağımlılığa katkıda bulunan bir faktördür. Diğer faktörler ise alkoliziminkilerle aynıdır. Durgunluk tramvaları, özellikle aşırı bağımlıların al¬koliklere göre cok ciddi olmasına rağmen, tedavi alkolizm tedavisine yakındır. Bu tür bağımlılık-ların, gemi adamları için sonucu, geminin ve tayfaların güvenliğine zarar vermeyi ortaya koyar. İş durumunda alkol ve uyuşturucu bağımlılığı çok tehlikeli olabilir. Birçok organizasyonda değerlendirme ve raporlama sistemi, sürekli istihdam veya ilerlemeni önemli bir göstergesi olarak işçilerin performansının göstermek için kullanılır.
İşçiler üzerinde belirli bir miktar kontrol, işin yapıldığını ve hedeflere varıldığının tespiti için gereklidir. Kişilik böyle bir kontrolda disiplinin çatısıdır.
İki çeşit disiplin vardır:
— önleyici disiplin: bu işçilerin kararlaştırılmış kurallar içinde kalmasını ve böylece ihlallerin ön¬lenmesinni Sağlar.
—düzeltici disiplin: bu, bir ihtilali takip eder ve başka ihlalleri önlemesi ümit edilir.
Disiplin kuralları ve standartarıihlal edildiklerinde yaptırım uygulamak üzere takip ve kayıt edilirler. Savunmanın ciddiyetine bağlı olarak başlangıçta ihtar verilen fakat daha sonraki niyet¬sizliklerde aşağıdaki cezalar / yaptırımlar uygulanabilir:
— parasal yaptırımlar
—işten geçiçi uzaklaştırma

- Daha az sorumlu bir göreve transfer
- İşten el çektirme
Parasal yaptırımlar, yasalara bağlı olarak, teşvikler ve primler kapsar.
İhlaller ne olursa olsun, mutlaka kayıt yapılmalı, yazılı olarak işçinin imzası ile ve işçi tarafından anlaşıldığından emin olarak saklanmalıdır. Bu tür kayıtlar ve bildirimler, şef veya amir tarafından da imzalanmalıdır.
Disipilin amacı, personelin görevlerindeki hizmet standartlarını ve sorumluluklarını yerine getirmediklerini veya davranış eksiklikleri tanımlamak ve belirlemektir. Amaç, durumu düzeltmek veya düzeltmeye çalışmaktır, daha kötü yapmak değildir. Özel tartışma ve karşılıklı görüşmeler, neyin, neden olduğunu belirlemek için yapılmalıdır. Bilgi ve anlama eksikliği, eğer bunlar ihallerin veya başarısızlığın arkasındaki neden ise, giderilmeye çalışılmalıdır.
Buna rağmen, net olarak tarif edilen, sınırlar olmalıdır. Örneğin, düzenli kontrol edilen araştırılan ve ilgili rapor tutulan, davranış ve performans ile ilgili ” Araştırma Kodu” gibi. Bütün personel, onlardan ne beklendiğini ve kural ihlalleri veya iş sorumluluklardaki hatalardan dolayı ne ceza alacakları bilmelidirler.
İş ilişkisi iki taraflıdır. Şöyleki:
- Organizasyonun, personele karşı sorumluluğu vardır.
- Personelin organizasyona karşı sorumluluğu vardır.
İş ve işçi arasındaki uyumlu çalışma için işbirliği ve iki yararı için, tarafların
Sorumlulukların ve görevlerini bilmeleri ve ellerinden geleni yapmaları çok önemlidir.

Bölüm 5
Eğitim;
Eğitim, pratik beceriyi sistematik talimatlar ve araştırmalarla geliştiren, çoğaltan ve belirli bir seviyeye getiren öğrenme yöntemi olarak tanımlanır.
Tahsil, zihinsel ve mantıklı düşünmeyi öğretim ve çalışma yoluyla geliştirip, belirli bir sevii yeye (veya standartta) getiren öğrenme işlemi olarak tanımlanır.
Öğretim ve öğrenim temel olarak aynı anlamı taşıyıp öğrenme işlemini başarıya ulaştıran vasıtalardır. En alt düzeyde öğrenme işlemi, eğitim veya tahsil olarak açıkça görülür, fakat daha üst seviyelerde farklılıklar ortaya çıkar ve birinin başarılı olması için diğerine ihtiyaç duyulur.
Öğrenme işlemi, ister öğretim ister öğrenim olsun bir vericiyi, birde alıcıyı içerir. Alıcı ve veri¬ci arasındak transfer edilen, bilgi ve anlamadır. Eğer transfer yeterli ve etkili ise alıcı (eğitilen) davranışlarıyla veya daha iyi anladığını sunarak, transferin başarılı olduğunu gösterir.
Son 20 yıl içinde öğretim ve öğrenim, hedefe çabuk varabilmek ve öğrenileni sınayabilmek amacıyla, bilgi transferi ve anlamada, öğrenilecek şeylerin küçük parçalara ve basamaklara ay¬rılması şeklinde geliştirilmiştir.
Büyük bir çoğunlukla tahsil ve eğitim programları bu şekilde yapılaştırılmıştır. Alıcıdan gel¬cek tepkiyle bilginin ve anlamanın transfer edilip edilmediğini tayin edebilmek için, program, arzu edilen ve gerekli parçalara ayrılabilir.
Program, sadece gerekli bilgi ve beceriyi içerecek şekilde yapılanabilir. Bu materyal tam olarak gerekli olanla sınırlandırılır.
Ayrıca, öğrenme hedef leriyle ilgili tepkiler yoluyla sınama yapıldığından, aksaklıklar hemen belirlenebilir ve telafi edilir.
Öğrenme eğrileri, belirli süre içinde tamamlanmış materyalin işaretlenmiş grafiklerdir (veya materyalin yüzdesi)
İşle ilgili eğrilerde buna benzer ve şekil 5-l’deki örnekteki gibi zaman içinde kriterde mey¬dana gelen kümeli değişikleri gösterir.
Şekil 5-’ işle ilgili öğrenme eğrisi
Aşağıdaki maddeler, eğitim programlarının gelişmesi için yararlı kriter oluştururlarar;
— programı küçük basamaklara ve elamanlara bölün
— elamanları ve basamakları davranışsal terimlerle ilgili sonuçlar olarak tanımlayın
— öğrenciler tepkilerini göstermek. Zorundadırlar. Aksi halde öğrenme dizisinde bağlı kalacakdır.
— isetenilen tepkilerin takviyesi sağlanmalıdır
— arzu edilen tepkinin alınması için ipuçları kullanılmalıdır.
— takviyenin, arzu edilen etkiyi sağlamasını garanti etmek için “şekillendirme” kavramı kul¬lanılabilir.
Eğitim ihtiyaçlarına karar vermek amacıyla hedefler ve organizasyonun işlediği çevreyle ilgili kaynaklar için bir sınav olmalıdır. Bu gibi sınav, eğitim programının, organizasyon ihtiyaçlarını karşılıyacağını ve organizasyonel gerçeklerle uyum sağlıyacağını garantiler.
Yanıt isteyen önemli sorular:
— eğitime nerede ihtiyaç vadır?
— davranış kriteri; iş başı gösterisiyle ölçülür
— sonuç kriteri; sahil ilişkileri sonuçlarıyla değerlendirir
Gemide eğitime devam edilebilir, ancak bu geminin işletme talepleri, ders verecek kişinin yetenekleri ve eğitim programındaki yardımcılar nedeniyle kısıtlıdır. Bu olay için, şirketin, üst dereceli zabitlerin, kolejler veya denizcilik kuruluşları gibi dış kaynakların desteğine ihtiyaç vardır.
Yangın söndürme, yaşamı idame gibi güvenlikle ilgili konuların eğitim bir kısmı gemide yapılması kesinlikle arzulanır ki, tayfalar kendilerinden ne istenildiğini bilip, uygun tipteki mal¬zemeleri bilebilsin. Bunları tatbikatlarda yerine getirebilmek mümkündür. Diğer eğitim ise donanım veya makinelerde yapılabilir.
Örneğin, yangına söndürme ve hayati idamedeki özel eğitimler STWC 1995’deki zorunlu talepledir ve bunun bir kara kuruluşunda yapılıp, beş yıl geçerli olan bir belge verilmesine rağ¬men, gemide yapılacak güncel eğitim hizmetleride yararlı olacaktır.
— kim ne öğrenecek
— eğitim, organizasyonda nerede uygulanacak
— iş/eğitim programı geliştirilirken, iş analizi ve görev analizi, iki temel ihtiyaçtır ve bunda kullanılan üç metod ise:
— etki - tepki yorum analizi
— görev- dizisi analizi
— iş örneği
Mali hazırda bir işte istihdam edilen kişinin, eğitim ihtiyaçlarını belirlemek için kişi analizi sık¬ça kullanılamalıdır. Eğitim ihtiyaçları gereğinde gruplar veya ferdi olarak analiz edilebilir.
Programda kullanılacak eğitim hedefleri aşağıdakilerden çıkarılır:
— organizasyonel analizler
— iş ve görev analizleri
— eğitim analizleri
Gerçek programda çeşitli basamak dizilerini oluştaracak belirli öğrenme hedeflerini içererek. Eğitim programı, eğitilenlere bilgi ve beceriyi verebilmek için çeşitli teknikler kullanılabilir.

Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş. Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği

BİRİNCİ BÖLÜM: Amaç, Kapsam, Dayanak, Tanımlar ve Temel İlkeler

Amaç ve Kapsam;
Madde 1 - Bu Yönetmeliğin amacı, Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.' de kapsam dışı statüde çalışan personelin tayin, nakil, terfi, kadro, çalışma esasları, sosyal, idari, mali ve diğer özlük hakları ile disiplin yönünden tabi olacakları hükümleri düzenlemektir.
Bu Yönetmelik Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.'de kapsam dışı statüde çalışan personeli kapsar.
Dayanak;
Madde 2 - Bu Yönetmelik, 24.11.1994 tarihli ve 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkında Kanun ile 22.1.1990 tarihli ve 399 sayılı Kamu İktisadi Teşebbüsleri Personel Rejiminin Düzenlenmesi ve 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Bazı Maddelerinin Yürürlükten Kaldırılmasına Dair Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 9 uncu maddesi ve Ek Madde-1'e göre hazırlanmıştır.
Tanımlar;
Madde 3 - Bu Yönetmelikte geçen;
Şirket: Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.'ni,
Genel Müdür: Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş. Genel Müdürünü,
Genel Müdürlük: Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş. Genel Müdürlüğünü,
Personel: Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.'de görev yapan hukuken ve akken toplu sözleşme kapsamı dışında bırakılan personeli
İfade eder.
Temel ilkeler;
Madde 4 - Personelin hizmet şartlarına, statülerine, hak, yükümlülük ve sorumluluklarına ilişkin usul ve esasların belirlenmesinde;
Görev ve işin gerektirdiği niteliklere uygun elemanların işe alınması ve işin gereğine uygun olarak yetiştirilmesi,
Verimlilik ve kârlılık ilkelerine bağlı olarak maliyet bilinci içinde çalıştırılması,
Şirkette göreve devamı ve verimliliği özendirecek bir özlük hakları sisteminin gerçekleştirilmesi,
Yaratıcılığın, girişimciliğin, başarı ile çabanın maddi ve manevi olarak değerlendirilmesinin teşviki
İlkeleri göz önünde bulundurulur.

İKİNCİ BÖLÜM: Personelin İşe Alınması ve Çalışmasına İlişkin Hükümler;
İşe alınacaklarda aranacak nitelikler
Madde 5 - Şirketin devamlı kadrolarında görevlendirilecek personelde, özel kanunlardaki hükümler saklı kalmak kaydıyla aşağıdaki nitelikler aranır.
a) Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olmak.
b) Kamu görevlisi olmaya engel bir suçtan hükümlü bulunmamak.
c) 18 yaşını tamamlamış olmak.
d) Görev yerinin norm-kadrosuna uygun eğitim ve niteliklere sahip olmak.
e) Askerlik durumu itibariyle; askerlikle ilgisi bulunmamak, askerlik çağına gelmemiş bulunmak veya askerlik çağına gelinmiş ise, eylemli askerlik hizmetini yapmış veya yapmış sayılmak yahut ertelenmiş veya yedek sınıfa geçirilmiş olmak.
f) Kamu Kurum ve Kuruluşlarının Daimi Kadrolarına İlk Defa İşçi Olarak Alınacaklar Hakkında Uygulanacak Sınav Yönetmeliği doğrultusunda yapılan sınavlarda başarılı olmak.
İşe alınacaklardan istenecek belgeler;
Madde 6 - İşe alınacaklardan aşağıdaki belgeler istenir.
a) Nüfus hüviyet cüzdanı veya onaylı sureti.
b) Askerlik durumunu gösterir belge.
c) Eğitim belgesi.
d) Hizmet belgeleri.
e) Tam teşekküllü bir hastaneden alınan sağlık raporu.
f) Yeteri kadar vesikalık fotoğraf.
g) Adli sicil sabıka kaydı.
h) İkametgâh belgesi.
ı) Şirket mevzuatına uygun olarak istenecek diğer belgeler.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM: Atama, Görev Yeri Değiştirme, Göreve Başlama Süresi, Vekâlet, Mahkûmiyet Halleri;
Atama yetkisi;
Madde 7 - Atama yetkisi, yürürlükteki mevzuat çerçevesinde Şirket Yönetim Kuruluna aittir.
Üst göreve atama işlemleri; mevzuat çerçevesinde, nitelikleri atanacak kadronun norm-kadrosuna uygun personel arasından, Genel Müdürün teklifi ve Yönetim Kurulu kararı ile gerçekleştirilir.
Görev yeri değiştirme;
Madde 8 - Gerektiği takdirde, Şirket içinde, unvanı ve niteliği Yönetim Kurulunca tespit edilecek benzer başka işlerde, muvafakat aranmaksızın unvan, kadro, müktesep hak ücretinden aşağı bir ücret ve görev olmamak kaydıyla, personel, geçici olarak Genel Müdürce veya devamlı olarak Yönetim Kurulunca görevlendirilebilir.
İl sınırları dışındaki işyerlerinde devamlı olarak görevlendirilmeye rıza göstermeyen personel, iş akdini bildirimsiz olarak feshedebilir. Bu durumda kıdem tazminatı işverence ödenir.
Göreve başlama süresi;
Madde 9 - Personel, ilk defa göreve başlatılması veya il dışı görev yerinin değiştirilmesi hallerinde kendilerine tebliğ tarihinden itibaren 15 gün içinde görevine başlamak zorundadır.
İl sınırı içindeki görev yeri değişikliğinde personel eski işyerinden ilişiğin kesildiği tarihten itibaren 1 gün içinde yeni işyerinde göreve başlamak zorundadır.
a) Görev yeri değişikliklerinde, Genel Müdürlükçe kabul edilebilecek geçerli mazeretleri dahi olsa, 15 günün sonunda göreve başlamamış olanların o aya ait ücretleri kıstı olarak ödenir. Ancak Hastane Sağlık Kurulu Raporuna dayanan gecikmelerde, ücret tam olarak verilir.
b) Geçerli bir mazerete dayanmaksızın yukarıda yazılı süre içinde görevlerine gitmeyenler, iş akdini feshetmiş sayılır.
c) Yer değiştirme emirlerinde, belirli süreden sonra yola çıkacakları hakkında kayıt olan personel, bu emre göre yola çıkar. Bunlar için 15 günlük süre, emirdeki süreyi izleyen günden itibaren başlar.
d) Devir ve teslimle ödevli olanlar için yola çıkmaya esas olan süre, devir ve teslimin tamamlandığı ertesi iş gününden başlar. Devir ve teslim süresi en fazla 1 aydır. İş icaplarına göre Genel Müdürlükçe bu süre değiştirilebilinir. Ancak, bu konuda yazılı emir gerekir.
e) İzinli olarak veya geçici bir görevle başka yerde bulunurken, görev yeri değiştirilen personel için yukarıda yazılı süre, izninin veya geçici görevin bittiği tarihten başlar. Bildirme emrinde geçici görevin bittiği açıklanırsa 15 günlük süre, esas görevine döndüğü tarihten başlar.
Vekâlet görevi;
Madde 10 - Yıllık, hastalık ve idari izinlerini kullanan, görevden uzaklaştırılan, askere alınan, yabancı memleketlere gönderilen personelin yerine veya münhal olup da ancak, asil olarak atama yapılmayan kadrolarda vekâleten personel çalıştırılır.
Vekâlet görevi, Yönetim Kurulu kararı ile verilir. Boşalan kadroya Yönetim Kurulu kararı ile vekâleten veya asaleten atama yapılıncaya kadar Genel Müdür tarafından da vekâlet görevi verilebilir.
Vekâlet ücreti;
Madde 11 - Münhal bir kadroya vekâleten atanan personele, hiçbir ödemeye yansımamak üzere ve vekâlet edilen süre ile sınırlı olmak üzere aşağıda belirtilen şekilde vekâlet ücreti ödenir.
a) Asıl kadrosunda teşvik primi alan personele, asli kadro ile vekâlet edilen kadronun teşvik ödeneğinden fazla olanı ödenir.
b) Asıl kadrosunda teşvik primi almayan personele, vekâlet edilen kadronun teşvik primi ödenir.
c) Vekâlet ücretine hak kazanmak, o görevin fiilen yerine getirilmesi ile mümkündür. Yıllık, idari veya hastalık izinlerini kullananlara, iznin devamı süresince vekâlet ücreti verilmez.
d) Vekâlet ücreti, altı aydan fazla ödenmez.
Tutukluluk, gözetim altına alınma ve mahkûmiyet halleri;
Madde 12 - Personel herhangi bir suçtan dolayı tutuklandığı ve bu tutukluluğu 30 günü aştığı takdirde, hizmet akdi münfesih sayılır. Bu konuda ilgili kanun hükümleri uygulanır. Personel 30 güne kadar süren tutukluluk hallerinde, tutuklu kalınan süreler kadar ücretsiz izinli sayılır.
a) Gözetim altına alınanlar bunu belgeledikleri taktirde kanuni gözaltı süresinde ücretsiz izinli sayılır. Ancak gözaltında geçen süre sonunda tutuklanan personelin hizmet akdi sona erer.
b) Tutukluluğun;
1) Kovuşturmaya yer olmadığı,
2) Kamu davasının düşmesi,
3) Beraat kararı verilmesi
Nedenlerinden biri ile 90 gün içinde son bulması ve personelin bu tarihten itibaren bir hafta içinde işine dönmeyi talep etmesi halinde, işveren tarafından emsallerinin hakları ile işe alınır. 90 gün sonunda yapılan başvuru halinde, kadro durumu uygunsa işe alınır. Bu halde işe tekrar alınan personelin eski kıdem hakları saklıdır.
c) Adi suçlardan yargılanmaları tutuklu olarak devam edenlerden;
1) 6 ay veya daha az ceza alan,
2) 6 aydan fazla ceza alıp, cezası ertelenen, paraya çevrilen veya af ile sonuçlanan; 6 aydan fazla ceza aldığı halde, iyi hali nedeniyle 6 aydan önce tahliye edilen,
personel bir hafta içinde başvurması, işyeri kadrosunun uygun olması ve hizmetine ihtiyaç duyulması halinde, işverenin takdiri ile tekrar işe alınabilir.
d) Kamu görevlisi olmaya engel bir suçtan hükümlü olanlar tekrar işe alınmazlar.
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM: Norm-Kadro, Ücret, Kıdem Tazminatı, Sağlık ve Diğer Ödemeler;
Norm-kadronun belirlenmesi ve yürürlüğü;
Madde 13 - Şirkete ait işlerin yapılabilmesi için görevlendirilecek personelin unvanları ile kadro sayısı her ünite için düzenlenen norm-kadro ile belirlenir. Norm-kadroya ait görev tanımları ve nitelikler, organizasyon el kitabında yer alır. Ünitelerin norm-kadroları, Genel Müdürlüğün teklifi ve Şirket Yönetim Kurulunun kabulü ve ilgili mevzuatla belirlenen yetkili mercilerin onayı ile yürürlüğe girer.
Norm-kadro dışında personel çalıştırılamayacağı;
Madde 14 - Personelin tayin ve terfii edilebilmesi için, tayin ve terfiinin norm-kadroya uygun olması; hangi sebeple olursa olsun bir işin yerine getirilmesi amacıyla norm-kadro dışında personelin çalıştırılmaması esastır.
Ancak, şirketin faaliyet alanının daralması veya yeni tekniklerin uygulanması durumunda; yeni durumlara uygun olarak yapılan norm-kadro çalışmasında, daha önce norm-kadroya uygun olup yeni durumda norm- kadro fazlası konumuna gelenler hakkında, Genel Müdürlüğün teklifi ve Şirket Yönetim Kurulunun kararı ile personel çalıştırılabilir.
Ücretin belirlenmesi ve ödenmesi;
Madde 15 - Şirkette çalışan personele verilecek ücretler ilgili mevzuat esaslarına göre belirlenir ve her aybaşında peşin olarak ödenir. Bir aydan az süreli çalışmalarda ücret, kıstelyevm esasına göre uygulanır.
Çalışma saatleri;
Madde 16 - Personelin çalışma saatleri, Genel Müdürlükçe tespit olunur. Personel, bu çalışma saatlerinde görevleri başında bulunmakla yükümlüdür.
(a) (Değişik bent: 25.11.2005–26004 S.R.G. Yön/1.mad) Personelin haftalık çalışma süresi 40 saattir. Ancak, bazı birimlerde çalışma süresi 45 saat olarak belirlenebilir.
b) İşe başlama, dinlenme ve işi bitirme saatleri uygun yerlerde ilan edilir. Cumartesi günü, çalışılmayan günlerden sayılır. Cumartesi günleri çalışma yapılmaması nedeniyle personelin günlük, haftalık veya aylık ücret tutarından bir kesinti yapılamaz.
Görev değişikliği ve ayrılışlarda ücret ödenmesi;
Madde 17 - Bir görevden diğer göreve tayin edilen personelin, eski görevinden ayrıldıkları tarihe kadar tahakkuk edecek ücretleri, eski görev ücretleri üzerinden ödenir. Hangi sebeple olursa olsun, peşin ücret almakta iken Şirketteki hizmetlerinden ayrılan personelin peşin aldıkları ücretlerden, çalışmadıkları günlere isabet eden kısmı geri alınır.
Ancak, sosyal güvenlik yönünden 8.6.1949 tarihli ve 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanununa tabi personelin, emeklilik nedeni ile görevden ayrılması halinde peşin ödenen ücret geri alınmaz.
Yeni görevine geç varanların ücreti;
Madde 18 - Personeli tayine yetkili makamlarca kabul edilebilecek mazeret veya usulüne uygun olarak verilmiş izin hallerinde veya tayine yetkili makamın gösterdiği lüzuma dayanılarak yeni görevine geç varan personelin, eski görevinden ayrıldığı tarihten itibaren hak ettiği aylığı, yeni görevinin ücreti üzerinden ödenir.
Kıdem tazminatı;
Madde 19 - Kıdem tazminatı konusunda ilgili kanun hükümleri uygulanır.
Şu kadar ki;
a) 13.6.1985 tarihinden önce Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş. Genel Müdürlüğü'nde işe başlayanların,
b) Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.'nin bağlı ortaklığı olup, 24.3.2000 tarihi itibariyle özelleştirilen D.B. Deniz Nakliyatı T.A.Ş.'nde 13.6.1985 tarihinden önce çalışmakta iken, iki Genel Müdürlüğün muvafakatiyle Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.'de işe başlayanların,
c) Hükmi şahsiyetine son verilerek 15.5.2002 tarihi itibariyle Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.'ne devredilen münfesih Türkiye Gemi Sanayin A.Ş. Genel Müdürlüğü'nde 13.6.1985 tarihinden önce çalışanların kıdem tazminatı gün sayısı 50 gün olarak uygulanır. 13.6.1985 tarihinden sonra işe alınanlar için gün sayısı, 30 gün olarak uygulanır.
d) Sosyal güvenlik yönünden 5434 sayılı Kanuna tabi personele ödenecek kıdem tazminatından Türkiye Denizcilik İşletmelerinde geçen süreye tekabül eden emekli ikramiyesi mahsup edilir.
Hafta tatili ücreti;
Madde 20 - Personelin, fiilen çalışması veya fiilen çalışmış kabul edilmesi hallerinde ayrıca aylık maktu ücretlerinin 1/26'sı tutarında hafta tatili ücreti ödenir.
Fazla çalışma ücreti;
Madde 21 - Normal çalışma süreleri dışında işverenin talimatı ile personele yaptırılacak bütün çalışmalar fazla mesaidir. Fazla mesai yaptırılacak personel, Genel Müdürün onayı ile belirlenir. Personele yaptırılan fazla çalışma kadar fazla çalışma ücreti ödenir.
Ancak, muhasebe servislerinde, kasanın kayıtlarıyla mutabakatının ve buna ilişkin işlerin günü gününe gecikmeden yapılması normal mesai sayılır. Bu işlerin tamamlanması, normal çalışma saatlerini aşması halinde, fazla mesai ücreti ödenmez.
(a) (Değişik bendi: 25.11.2005–26004 S.R.G. Yön/2.mad) Fazla mesai tahakkukuna esas alınan unsurlardan oluşan aylık ücretin fazla mesaiye esas bir saatlik ücreti haftada 40 saat çalışan personel için 1/174, haftada 45 saat çalışan personel için ise 1/195 esası üzerinden tespit edilir.
b) Bir ay içinde yapılan fazla çalışmalar toplamında; yarım saatten az kesirler dikkate alınmaz. Yarım saat ve fazlası bir saate tamamlanır.
c) Personelin fazla çalışma ücretleri, fazla çalışmanın yapıldığı ayı takip eden ayın en geç 10 uncu gününe kadar ödenir.
d) Personele 1 saatlik fazla mesai ücreti % 50 zamlı olarak ödenir.
İlave tediye;
Madde 22 - Personele, 4.7.1956 tarihli ve 6772 sayılı Kanun hükümleri kapsamında ilave tediye verilir.
Sağlık hizmet ve yardımları;
Madde 23 - Sosyal güvenlik yönünden 5434 sayılı Kanuna bağlı personelin sağlık hizmet ve yardımları, ilgili mevzuata göre yapılır.
Sosyal güvenlik yönünden 17.7.1964 tarihli ve 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa tabi personelin sağlık işlemleri, ilgili mevzuat hükümlerine göre yürütülür. Ancak, birinci basamak sağlık hizmetleri Şirketçe yapılır.
Kaza sigortası;
Madde 24 - Şirket personelinin görevi sırasında, görevden kaynaklanmış olsun veya olmasın, bir kaza sonucunda ölmesi halinde; olay, Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.'nim mali sorumluluğunu gerektirmese de; kişi başına, azami bir yıllık brüt maaş veya ücret tutarından az olmamak üzere, aktüerce hesaplanacak tazminat, Yönetim Kurulu kararı ile ödenir. Zarar miktarı aktüerlik hesaplarına göre belirlenir ve ödenir.
a) Devamlı maluliyet hallerinde verilecek tazminat miktarı; resmi hastanece belirlenecek maluliyet şekline, Türk Kaza Sigortası Poliçesince uygun düşen musarrah oranlar içinde ve bu maddenin (f) bendine göre belirlenecek miktarla orantılı olarak ödenir.
Ancak maluliyet şekli, kaza poliçesindeki cetvelde gösterilmediği durumlarda aktüerce, olayın özelliğine göre maluliyet oranı belirlenir.
b) Personelin kaza gününde, devamlı ikametgahları dışında bile olsa, kaldıkları yerden görev yerine ve görev yerinden aynı şekilde kaldıkları yere normal süreler içinde gidiş- gelişleri sırasında meydana gelen kaza sonucu ölüm ve maluliyet hallerinde de yukarıdaki hükümler uygulanır.
c) Sosyal Sigortalar Kanunu kapsamındaki personelin bu maddede belirtilen durumları yaşaması ve kazazedenin aynı olay için sosyal sigortalardan tazminat alması halinde; ödenecek tazminattan sigortadan aldığı miktar düşürülür.
d) İşyerinde çalışırken bir kaza sonucu ölen personel ile asli veya geçici görevi nedeniyle nakit veya kıymetli evrak gibi değerleri, işyerine getirip götürürken veya işyeri dışındayken ölen personelin kanuni varislerine, Yönetim Kurulunca günün şartlarına göre belirlenecek miktarda tazminat ödenir.
Kanuni varisler aynı zamanda destekten yoksun kalmış olarak, bu maddede belirtilen veya başka bir şekilde kaza tazminatına hak kazanmaları halinde, ödenecek miktardan miras payı oranı dikkate alınarak Yönetim Kurulu kararı ile belirlenen tazminat miktarı çıkarılır. Kanuni varisler bu konuda dava açtıkları takdirde, mahkemece hükmedilen maddi tazminat tutarından bu miktar düşülmediği takdirde, bu tazminat tutarı düşülür.
e) Yukarıdaki madde hükümleri, kendi aralarında ve ilgili mevzuat hükümleri ile tekrar hak sağlayamaz.
f) Yıllık brüt maaş veya ücretin hesaplanmasında; aylık ücret ve hafta tatili ödemesi, süreklilik arz eden ikramiye, ilave tediye ve ek ödeme gibi ödemeler, nakdi ve ayni yardım tutarı, birleştirilmiş sosyal yardım tutarı ve yemek iaşe bedeli dikkate alınacaktır.
Prim;
Madde 25 - Bu Yönetmelik kapsamındaki personele, başta karlılık olmak üzere ilgili birimin üretim, verimlilik, kalite, satış, ihracat ve benzeri hedeflerinin gerçekleşme düzeyine bağlı olarak azalıp çoğalacak şekilde Yönetim Kurulu'nca belirlenen miktarda prim verilebilir. Prim, hedeflerin gerçekleşmesine katkısı olanlarla sınırlı olup, genelleştirilemez.
Ödül;
Madde 26 - Görevlerinde olağanüstü gayret göstererek verimlilik ve karlılığı arttıranlara; Şirket faaliyetlerine yararlı buluş getirenlere veya büyük zararların doğmasını önlemede üstün gayret gösterenlere; Genel Müdürce bir aylık, Genel Müdürün teklifi üzerine Yönetim Kurulu'nca iki aylık ücret tutarını aşmamak üzere ödül verilebilir.
Takdirname
Madde 27 - Görevlerinde olağan üstü başarı gösteren personele, tayine yetkili makamlarca takdirname verilebilir. Takdiri gerektiren sebep takdirnamede gösterilir.

BEŞİNCİ BÖLÜM: Sicil İşleri,
Sicil dosyaları;
Madde 28 - Her personel için bir sicil dosyası düzenlenir. Ayrıca, sicil dosyasındaki bilgileri içeren bir sicil özeti, sicil dosyası içinde yer alır.
Sicil dosyalarında bulunacak belgeler;
Madde 29 - Sicil dosyasında aşağıdaki bilgiler yer alır:
a) Sicil numarası.
b) Adı, soyadı, milliyeti.
c) Anne-baba adları, ikamet yeri.
d) Doğum yeri ve yılı.
e) Medeni hali. (Evli, bekar, dul)
f) Bakmakla yükümlü olduğu çocuklarının ad-soyadı, doğum tarihleri.
g) Eğitim durumu. (Bu durumu belirten belgelerin verildiği yerler, tarih ve sayıları)
h) Evvelce bulunduğu memuriyet ve işler, tayin, nakil, terfi, istifa, hizmetten çıkarmalar.
ı) Aylığından başka geliri ve malvarlığı.
j) Sağlık durumu.
k) Basılmış eserleri.
l) İkametgâh adresi.
m) Şirket dışındaki hizmetleri.
n) Zorunlu hizmeti olup olmadığı.
o) Aldığı takdirnameler.
p) Aldığı ikramiyeler.
r) Gördüğü cezalar.
s) Adli makamlarca verilen kararlar.
t) Şirket mevzuatı ve yönetmeliklerine uyacaklarına dair taahhütname.
Personel, bu maddede belirtilen konularda meydana gelecek değişiklikleri bir ay içinde bildirmekle yükümlüdür. Sağlık durumundaki değişiklikler ise personelin çalıştığı işyeri sağlık teşkilatı tarafından verilecek rapor ve sağlık karnesi ile tespit olunur.
Sicil numaraları;
Madde 30 - Her personele bir sicil numarası verilir. Şirketten ayrılanların sicil numaraları başkalarına verilmez. Sicil numaraları, personel hakkındaki her türlü yazışmada kullanılır.
Sicil dosyalarının saklanması;
Madde 31 - Sicil dosyaları ile özetleri, personel servisinde kilitli özel dolaplarda saklanır. Bu dosyaların personel servisleri içerisinde incelenmesi, sadece kendine bağlı personele ait ve münhasır olmak kaydıyla Başkan, Müdür, Müdür Yardımcısı veya Şefinin bilgisine ve servisten dışarı çıkarılması Genel Müdür veya Genel Müdür Yardımcıları ile Başkan veya Müdürünün onayına bağlıdır.
Sicillerin belgelere dayanılarak düzenlenmesi;
Madde 32 - Sicillere sözlü ifade ile hiç bir kayıt yapılamaz. Sicil özetlerinde ve belgelerinde silinti yapılamaz. Yanlış bir şey yazılmış ise kelime veya cümle okunacak şekilde çizilip doğrusu üstüne veya kenarına yazılarak Başkan, Müdür, Müdür Yardımcısı veya Şef tarafından imzalanır.

ALTINCI BÖLÜM: Yükümlülükler ve Yasaklar,
Yükümlülükler;
Madde 33 - Personel;
a) Görevlerinin yapılabilmesi ile ilgili kanunları, Şirket Ana Sözleşmesini, tüzük, yönetmelik ve görev tanımlarını bilmekle ve görevlerini bunların hükümleri çerçevesinde sadakatle ve Şirket çıkarlarına uygun şekilde yapmakla, görevlerini yaptıkları sırada birbirlerine yardım etmekle yükümlüdür.
b) Şirkete verilen sermayeyi ve sağlanan diğer kaynakları verimlilik ve karlılık esaslarına göre kullanmak ve değerlendirmek hususunda gereken gayret ve basireti göstermekle yükümlü olup, görevleri ile ilgili olarak Şirkete verdikleri zarardan dolayı özel hukuk hükümlerine tabidir.
c) Şirketin paralarına ve para hükmündeki evrak ve senetlerine ve diğer mevcutlarına karşı işledikleri suçlar ile bilanço, tutanak, rapor ve benzeri her türlü belge ve defterler üzerinde işledikleri suçlardan dolayı haklarında 26/9/2004 tarihli ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu hükümleri uygulanır.
d) Görevlerini yaptıkları sırada öğrendikleri gizli bilgileri, görevden ayrılmış olsalar bile, yetkili amirin izni olmadan açıklayamaz.
Görev, yetki ve sorumluluk;
Madde 34 - Personelin görev, yetki ve sorumlulukları ile çalışma esasları, ilgili mevzuat ile belirlenir.
Mevzuata aykırı emirler;
Madde 35 - Personel, amirlerinin emirlerini yerine getirmekle yükümlüdür. Ancak verilen emrin kanun, tüzük ve yönetmeliklerle diğer emir ve genelgelere aykırı olması halinde; personel durumu amirine bildirir. Bu durum karşısında sorumluluğu üzerine alarak emrin yapılmasında amir yazı ile ısrar ederse ceza kanunlarına göre konusu suç teşkil etmeyen fiil olmamak şartıyla personel, emri yerine getirmekle yükümlüdür.
Devir yükümlülüğü;
Madde 36 - Herhangi bir sebeple görevden alınan veya ayrılan personel, kendisine verilmiş para, kıymetli evrak, belge ve dosyaları, görevi ile ilgili hesapları; işi devir alacak personele, konuya ilişkin esaslar doğrultusunda devir ve teslim etmeye zorunludur.
Borçlanma;
Madde 37 - Personel, Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş. ile iş ilişkisi olan iş sahiplerinden borç alamaz.
Başka iş ve hizmet yasağı;
Madde 38 - Personel, ticari mümessil ve ticari vekil olamaz, anonim ve limitet şirketler hariç olmak üzere, Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.'nin faaliyet konusuna giren hizmet üretimi ve ticareti ile uğraşan şirketlere ortak olamaz. Personelin eşi ile reşit olmayan çocukları da aynı yasaklar kapsamındadır. Şirket personeli bedelsiz dahi olsa bir başka işte çalışamaz.
Ancak, yetkili makamların uygun görmesi halinde;
a) Üniversitelerde, yüksek okul ve orta dereceli okullarda, forum, seminer ve kurslarda öğretmenlik yapabilir.
b) Kuruluş iştiraklerinin ve bağlı kuruluşların yönetim ve denetim kurullarında görev alabilir.
c) Kuruluşun üyesi olduğu kamu işveren teşekküllerinde görev alabilir.
d) Bilirkişilik ve hakemlik gibi kanunlardan doğan görevleri üstlenebilir.
Artırmalara katılma yasağı;
Madde 39 - Şirket personeli, kendi veya başkaları adına, Şirketin yapacağı ihalelere veya alacağını tahsili için artırmaya çıkarılan malların eksiltme veya artırmasına katılamaz.
Siyasi faaliyet yasağı;
Madde 40 - Personel, siyasi faaliyette bulunamaz ve siyasi partilere üye olamaz.
Yayın araçlarına demeç verme yasağı;
Madde 41 - Şirketin iç bünyesine ilişkin konular hakkında yayın yapmak, demeç ve konferans vermek Genel Müdürlüğün iznine bağlıdır.
Şirket hakkında yanlış haber çıkaranlar;
Madde 42 - Şirketin saygınlığına zarar verecek iş ve eylemlerde bulunan, asılsız haber yayan; görevleri nedeniyle sahip oldukları Şirkete ait sırları açıklayan personel hakkında ilgili kanun hükümleri uygulanır.
Dilek ve istekler;
Madde 43 - Personel, dilek ve isteklerini yazı ile münferiden, silsile yolu ile bağlı oldukları makama bildirir. Dilek ve istekler için başkaları veya Şirket dışındaki kişilerin aracı kılınması yasaktır.
Şirkete zarar verenler;
Madde 44 - Bilerek ihmal, özen göstermeme nedenleriyle veya kanun, sözleşme, yönetmelik, genelge, karar ve emirlere aykırı hareket etmek yüzünden Şirkete zarar verenler; doğacak zararlardan dolayı Şirkete karşı müteselsilin sorumludurlar.
Mecburi hizmetini tamamlamadan hizmetten çıkarılanlar ;
Madde 45 - Eğitim masrafları Şirketçe karşılanan ve mecburi hizmetini tamamlamamış personelin kendi isteği ile işten ayrılması veya kusurlu fiilinden dolayı işten çıkarılması halinde, eğitim masrafları; kanun ve taahhütnamesi hükümleri çerçevesinde personelden geri alınır.

YEDİNCİ BÖLÜM: İzinler
İzinler;
Madde 46 - Bu Yönetmelik hükümlerine tabi personele aşağıdaki izinler verilir:
a) Yıllık ücretli izin.
b) İdari izin.
c) Hastalık izni.
d) Mazeret izni.
e) Ücretsiz izin.
Yıllık ücretli izin;
Madde 47 - Şirket personelinin bir yıllık hizmet süresini doldurduktan sonra hak ettiği ücretli izin hakkıdır. İlk defa görev alan Şirket personeline, bir yıllık hizmet süresini doldurmadıkça yıllık izin verilmez.
a) Sosyal güvenlik yönünden 5434 sayılı Kanuna tabi personelin yıllık izin süresi 34 gündür. İş gereği ve zorunluluklar nedeniyle veya personelin talebi üzerine yıllık iznin, 10 günden az olmamak üzere üçe bölünerek kullandırılması mümkündür.
b) Personel, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği gibi verilen izni kullanmayanın herhangi bir talepte bulunmaya da hakkı yoktur.
c) İzin kullanma zamanı, iş yerinde uygulanan usule göre işveren tarafından belirlenir.
d) Yıllık iznin ait olduğu takvim yılı içinde kullanılması esastır. Ancak uzun süreli eğitim, hastalık veya rapor gibi nedenlerle yıllık ücretli iznin ilgiliye kullandırılmaması durumunda; bu nedenlerin ortadan kalktığı ve göreve başlanıldığı tarihte yıllık izin kullandırılır.
e) Sosyal güvenlik yönünden 506 sayılı Kanuna tabi personele 22.5.2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun ilgili maddelerine uygun olarak, aşağıda belirtilen yıllık ücretli izin verilir.
1) Hizmet süresi, 1 yıldan 5 yıla kadar olan sigortalı personele 18 işgünü,
2) Hizmet süresi 5 yıldan 15 yıla kadar olan sigortalı personele 24 işgünü,
3) Hizmet süresi 15 yıldan fazla olan sigortalı personele 30 işgünü.
Akken çalışılmayan gün kabul edilen Cumartesi günü ücretli izin bakımından iş günü sayılır.
f) Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş. 'de 1 yıldan fazla hizmeti bulunan personelin o yıla ait ücretli izinleri iktisap tarihlerinden önce kullandırılabilir.
g) Personele talebi halinde 7 güne kadar ücretsiz yol izni verilebilir.
h) Yıllık ücretli iznini alan personel, iznin bitiminde görevinin başında olmak zorundadır. Bu süre, personelin geçerli mazereti halinde ibraz edeceği belgeye dayanarak uzatılır. Ancak uzatılan süre, yıllık iznin tamamı kullanılmışsa ücretsiz izin sayılır.
ı) Yıllık ücretli izindeyken veya iznini kullandıktan sonra ölen veya emekliliğe ayrılanların kullandıkları yıllık ücretli izin süresine ait ücretleri geri alınmaz.
j) Personele ücretli ve ücretsiz izinlerinde ve hastalanmaları halinde işveren tarafından izin süresi içinde iş akdinin devam ettiğini gösteren izin belgesi verilir. 506 sayılı Kanuna tabi personele verilen bu belgede, son 120 günlük kazancı ve sigorta sicil numarası gösterilir.
k) Yıllık iznini kullanmakta iken hastalanan personele, yetkili sağlık kuruluşlarınca verilecek rapor (istirahat) süresi yıllık iznine ilave edilir.
İdari izin;
Madde 48 - Personele, geçerli mazerete dayanarak yılda toplam 7 gün ücretli idari izin verilir. İdari izinler yarım günden az kullanılamaz.
Hastalık izni;
Madde 49 - Hastalanan personel, sosyal güvenlik yönünden 5434 sayılı Kanuna tabi ise Şirket doktorlarının veya sevk edildikleri sağlık teşkilatı doktorlarının raporlarına dayanılarak hastalık izni verilir.
a) Bunların izinli olarak veya herhangi bir görevle gittiği ve Şirket doktorunun bulunmadığı bir yerde hastalanması halinde, hastalık iznini kimlerin ve nasıl vereceği hususunda Şirket mevzuat hükümleri uygulanır.
b) Bu Yönetmelik kapsamında olup, haklarında sosyal güvenlik yönünden 5434 sayılı Kanun uygulanan personelden;
1) 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) hizmeti olanlara üç aya kadar,
2) 5 yıldan 10 yıla kadar (10 yıl dâhil) hizmeti olanlara altı aya kadar,
3) 10 yıldan daha çok hizmeti olanlara 12 aya kadar,
4) Kanser, verem ve akıl hastalıkları gibi uzun süreli bir tedaviye ihtiyaç gösteren hastalığa yakalananlara 18 aya kadar,
Hastalık izni verilir.
c) Yukarıdaki hastalık izin sürelerinin sonunda, hastalıklarının devam ettiği tam teşekküllü resmi hastanenin sağlık kurulu raporu ile belirlenenlerin izinleri, bir katına kadar uzatılır. Bu sürenin sonunda da iyileşemeyen personel hakkında emeklilik hükümleri uygulanır.
d) Görevleri sırasında ve görevlerinden dolayı bir kazaya uğrayan veya bir meslek hastalığına tutulan personel, hizmet süreleri ne olursa olsun iyileşinceye kadar izinli sayılır.
e) Bu maddenin b bendinde yazılı hastalık izin sürelerini doldurmadıkları halde, görevlerini yapamayacakları sağlık mevzuatı doğrultusunda, tam teşekküllü hastaneler Sağlık Kurulu Raporu ile sabit olan personelin, bu raporlarının Emekli Sandığı Sağlık Kurulu tarafından onayı ve Genel Müdürlükten, emekliye sevk onayı çıkıncaya kadar geçecek süre, hastalık izin süresinden sayılır.
f) Bu Yönetmelikte yazılı sürelerden evvel geçen aynı hastalıkların, en çok bir yıl içinde nüksetmesi halinde hastalık izinlerinin hesabı, eski ve yeni hastalık süreleri toplamına göre uygulanır.
g) Hastalık nedeniyle, bu Yönetmelikte yazılı izin sürelerini kullandıkları halde iyileşemeyen personelin görevine son verilir. Ancak, bunlardan iyileştikleri ve görevlerini yerine getirmeye engel bir halleri kalmadığı, tam teşekküllü resmi hastaneden alacakları Sağlık Kurulu Raporu ile sabit olanlar, tekrar eski görevlerine alınabilirler. Bu takdirde kendilerinin, bu Yönetmelikte yazılı personel olma şartlarını kaybetmemiş olmaları gerekir. Bu durumda, 5 inci maddede yer alan yaş kaydı uygulanmaz.
h) Sosyal güvenlik yönünden 5434 sayılı Kanuna tabi personele doğum öncesi 8 hafta, doğum sonrası 10 hafta doğum izni verilir. Bu esas sosyal güvenlik yönünden 506 sayılı Kanuna tabi personele de uygulanır. Çoğul gebelik halinde doğum öncesi süreye 2 haftalık süre eklenir. Sağlık durumu uygun olduğu takdirde doktor onayı ile, kadın personel isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar iş yerinde çalışabilir. Bu durumda çalışılan süre, doğum sonrası süreye eklenir.
ı) Emzikli kadınlara çocuk bir yaşına gelinceye kadar 2 saatlik munzam ücretli izin verilir.
Sosyal güvenlik yönünden 506 sayılı Kanuna tabi personelin hastalık izinleri tabi oldukları mevzuat hükümlerine göre uygulanır.
Mazeret izinleri;
Madde 50 - Personele evlenme ile ana, baba, kardeş, eş veya çocuğunun ölümü hallerinde 6 gün; çocuğunun doğumu veya evlenmesi halinde 4 gün; ücretli mazeret izni verilir. Bu izinler nedeni ile görevli olduğu il sınırı dışına çıkanlara ayrıca üç gün ücretli yol izni verilir.
Yangın, zelzele, kaza, su baskını gibi tabii afetlerden eşinin veya kendisinin emlakinin hasara uğraması halinde personele yol hariç 10 gün ücretli izin verilir. Bu izinler, olayı takip eden bir ay içinde kullanılır.
Ücretsiz izin;
Madde 51 - Şirketteki deneme sürelerini tamamlamak şartıyla, Genel Müdürlükçe takdir olunacak zorunlu sebeplerden dolayı, personele ücretsiz izin verilebilir. Bu sürede personelin, kanuni ve idari yükümlülükleri devam eder.
Haklarında teftiş ve inceleme yapılanlar;
Madde 52 - Teftiş veya inceleme sırasında bu işlemlerle ilgili personele yıllık izin, teftiş ve incelemeyi yapanların onayı alınarak verilir.
İzinli personelin yükümlülükleri;
Madde 53 - İzin kullanan personel, izne başlamadan önce, izinlerini nerede geçireceklerini yazı ile bildirmek ve meydana gelecek değişikliği de zamanında haber vermek zorundadır.
İzinleri verecek makam;
Madde 54 - Ünite Müdürleri ile Daire Başkanlarının izinleri Genel Müdür veya Genel Müdür Yardımcısı tarafından; diğer personelin izinleri, bağlı bulundukları Daire Başkanlıkları ve Müdürler tarafından verilir.
İzinden geç gelme;
Madde 55 - İzin süresi dolduğu halde zorunlu sebebi olmaksızın işine dönmeyen personele, zorunlu sebepleri Genel Müdürlükçe uygun görülse bile izin haricinde gelmedikleri günler için ücretleri verilmez. Verilmiş ise bir sonraki aylığından kesilir.
İzin süreleri dolduktan sonra, geçerli bir mazereti olmaksızın, 15 gün içinde işe başlamayan personel istifa etmiş sayılır.

SEKİZİNCİ BÖLÜM: Disiplin Cezaları, Çeşitleri ve Uygulanmasını Gerektiren Fiil ve Haller
Disiplin cezaları;
Madde 56 - Şirket hizmetlerinin gereği gibi yürütülmesini sağlamak amacıyla kanun, tüzük, yönetmelik ve Şirketçe tespit edilen diğer alt düzenleyici işlemlerle belirlenen hususları yerine getirmeyenler ile yasaklanan işleri yapanlara durumun niteliğine ve ağırlık derecesine göre aşağıdaki disiplin cezaları uygulanır.
a) İhtar.
b) 1 Günlük Ücret kesimi.
c) 2 Günlük Ücret kesimi.
d) 3 Günlük Ücret kesimi.
e) İş akdinin feshi.
İhtar cezası;
Madde 57 - İhtar, personele görevinde veya davranışlarında daha dikkatli olması gerektiğinin ya da kusurlu hareket ettiğinin yazı ile bildirilmesidir.
Aşağıda belirtilen hususlardan birinin tespiti halinde personele ihtar cezası verilir.
a) İşe gelmesine mani olan mazeretlerini haber vermemek, bir gün evvelden usulü dairesinde izin almadan işine gelmemek, işyeri haricinde verilen vazifeden zamanında dönmemek.
b) Belgelemek kaydıyla tipi, lodos ve muayyen tarifeli araçların arıza hali hariç olmak üzere bir ay içinde mazeretsiz olarak görevine üç gün geç gelmek veya amirinden izin almadan görevi başından iki defa ayrılmak veya bir gün gelmemek.
c) Görevinde düzensizlik, kayıtsızlık göstermek, görevin gecikmesine sebep olmak, görevi başında başka işlerle uğraşmak.
d) Çalışma saatlerinin bitmesinden evvel veya çalışma saatleri içinde işini bırakıp dışarıda veya görev başında öze]]>