Skip to main content

TD Türk Denizcileri W.

CS

Türk Denizcileri'a hoş geldiniz!

Merhaba, Ziyaretçi! Ben Mini; size yardımcı olabilmek için buradayım. İçerik sağlayıcı paylaşım sitemize eriştiğiniz için çok mutluyuz. Giriş yaparak, birbirinden güzel içeriklerimizden kolaylıkla faydalanabilirsiniz. Kayıtlı değilseniz, hemen ücretsiz ve kolay bir şekilde kayıt olabilirsiniz. Sizi de ailemize bekliyoruz.

(Giriş yapmamış kullanıcılar tarafından görüntülenir.)

Türk Denizcileri Forumu içersinden hiç bir üye, kurucu ve yönetici ücret talep edemez. Talep eden veya ücret karşılığında birşey yaptırmak isteyen kişiler forumdan süresiz olarak uzaklaştırılır.
Bize destek olacak yönetici arkadaşlara ihtiyacımız vardır. İletişim için aytemiz89@gmail.com
Türk denizcileri forumuna destek olmak için reklamlara günde bir kez tıklamanız yeterlidir. Reklam gelirleri sizlere daha iyi bir hizmet verebilmek için sunucu şirketine aktarılmaktadır.

Personel Emniyeti ve Sosyal Sorumluluk

07-03-2013, 01:10 PM
#1
Çevrimiçi
İnsan İlişkilerinin Genel Görünümü

İnsan ilişkileri, ilkel insanların, önceleri hayvan ve diğer insanlara karşı korunmak, daha son¬raları ise yiyecek bulmak, birlikte olmak gibi sosyal nedenlerle gruplaşmaları ile başlamıştır.
Bu tür grupların formasyonu, üyeleri, kültürel davranışlar, sosyal, dini inançlar, görüşler çer¬çevesinde ve yasal çerçevelerde birlikte yaşamaya alışık iyi yapılanmış toplum olmaya yönelik gelişir ve ilerler.
Tarihsel çerçevede gelişen sosyal sistemler, kültür ve çevre şartlarına bağlı olarak önemli değişiklikler gösterebilir, ancak şimdi genellikle, demokratik, öz yönetim felsefesine dayalı, in¬san haklarına saygılı, insan ilişkilerinin, gruplar oluşturdukları ve beraber çalıştıklarında, önemli etken olduğunu kabul eden yapılara ihtiyaç duyulan düzenler olmuşlardır.
Asırlar boyunca oluşan inançlar bileşimi, deneyimli, bilgilerle oluşan kültürel kazanmalarla, kendi bireysel sitemleri içinde benzer davranış biçimine sahip insan grupları “ Millet’i” oluşturur¬lar. Kendi kültürleri içinde insanlar genellikle makul dengeler ve uyum içinde yaşarlar. Eğer olu yor ise, değişikler normal olarak uzun zaman dilimlerinde oluşur ve tedrici değişiklikler söz konusu insanlar da çok fazla zorluk yaratmazlar.
Kültür değişikleri, ani ve çabuk olursa, kapsadığı insanlarda mutsuzluk ve uyumsuzluk oluş¬turan ve kültür şoku denen tramva meydana getirirler.
Bir arada yaşamaları ve çalışmaları düşünülen farklı kültürlerden insanların teşkil ettiği grup¬lar, yeni çok kültürlü yapı için etkin hazırlıktan geçirilmedikçe önemli tramvalar yaratırlar.
18. ve 19. yüzyıllarda İngilterede yaşanan Endüstri devrimi, toplum yaşamında ve çalışma düzeninde büyük değişiklikler meydana getirdi. Yüzyıllarca tarımsal yörelerinde köy ve mezralarda yaşayan insanlar, endüstrinin geliştiği, daha yüksel ücretlerle iş temin edilebilen yörelere göçtüler. Kasabalar ve şehirler oluştu, mühendislik ve bilimdeki gelişmeler endüstrinin sürekli artan oranda ilerlemesine yol açtı. Sonsuz sosyal değişiklikler oldu, eğitim, nakil ve tıb¬bi tedavi imkânları sağlandı, iş hayatına yönelik kanunlar, işci haklarını korumak üzere devreye girdi, işci sendikaları, işçiler adına işverenle görüşmek, pazarlık yapmak üzere geliştirildi.
İşçi sendikalarının etkisi ile çalışma şartalarında sosuz gelişmeler oldu ve bu insan haklarının herhangi bir pazarlıkta ön plana çıkmasına yol açmıştı.
Her insan bir diğerinden farklıdır. Fizik ve zekâ olarak birbirine benzeyen insan yoktur (ikiz¬ler hariç). İnsan doğasının, sahip olduğu, büyük ölçüde biyolojik ve genetik bazı özelliklere ve de ayrıca doğduğu, büyüdüğü, yavaş yavaş bilgi ve deneyim kazandığı çevre ve kültürel geçmiş¬ten etkilendiği düşünülür.
İnsan doğası kendini, davranış, söz, yazı, resim müzik ile ifade eder ve heyacanları alışkan¬lıkları, öğrenme yeteneği, hafızası ve aklı ile kendine özgü zekâ ve hislerin toplamı olarak or¬taya koyar. İnsan doğası. Bazı özel durumlarda tepkilerini gösterecektir. Bu tepkiler aynı kültür¬den gelen insanlarda, farklı kültürden gelenlerden değişik olacaktır.


Etkin ve birleştirici işlev için, bir grup, uygun düzenlenmiş bir yönetim ve denetim yapısın¬da işlemeli ve bu yönetim ve denetim, tüm üyelerce kararlaştırılıp, kabul edilmelidir. Zorlamalar¬da oluşan kısıtlamalarla insanların davranışlarının ve tepkilerinin anlaşılması ve tahmini kolay değildir, özellikle teknoloji, gelişme hızı, sosyal, din, politik his ve inanç zorlamaları çok etkilidir.
Farklı kültürlerden gelen ve dil sorunu olan çok uluslu tayfalara sahip, modern ticaret gemilerinde zorluklar ve problemlerin olabileceği durumlar ortaya çıkabilir.
Çalışanların bir bütün olarak düşünülmesi unutumamalarıdır. Personel konularında herbiri dikkate alınmalı ve daha iyi kişilikler geliştirmek için atılımlar yapılmalıdır. Motivasyonu örnekler vererek, özel kurslarla ve belli hamlelerle destekleyerek, kişinin görevini yerine getirebilme duy¬gusu arttırılabilir.
“Rol” diğerlerinide içeren faaliyetlerde kişiden beklenen bir dizi hareket” olarak tanım¬lanabilir. Ortaklık hakları, zorunlulukları, güç ve sorumlulukları ile kişinin sosyal sistem içindeki pozisyonunu yansıtır.
“Rol çatışması” bir kişinin rolünden, farklı anlayış ve bekleyişe sahip olan diğerleri olarak tanımlanır. Rol çatışması, yakın çevrede yaşayan ve çalışan, büyük gruplarda görülen ortak problemdir.
“Mevki” kişiye grup içinde, grup elemanları tarafından verilen onuru temsil eden bir sosyal rütbe olarak kabul edilir.
Mevki kaybı, itibar kaybıyla eş anlamlı gibidir ve birçokları için ciddi bir olaydır. Çoğu kişi mevkini korumak için sorumluluk duygularını geliştirir.
Yüksek Mevki aşağıdakileri sağlar:
— güç ve etki
— daha fazla imtiyaz
— grup faaliyetlerinde daha fazla katılım
— gruptaki diğer insanlara daha fazla etki
— daha önemli ve sorumlu rol fırsatı
Düşük mevki, kişilerin ana faaliyetlerden kendilerini izole edilmelerine ve stres semtomlarına eğilim göstermelerine vasıta olur.




Bölüm 2

Gemi Topluluğunda İnsan İlişkileri;
Gemi yönetimi birçok yönden karada yerleşik herhangi bir sanayi yönetiminden farklıdır. En önemlileri:
— Gemi şirketi, istenilen zamanlarda, dünya üzerinde uzak mesafelere dağıtabileceği, hareket edebilir küçük üniteleri (gemi) içerir.
— sefer esnasında gemi, personelin olumsuz etkilendiği iklim değişiklikleriyle karşılaşabilir.
— Gemi zor bölgelerde seyreder ve aşırı hava şartlarının altından kalkmak zorundadır.
— Gemiyi çalıştıran personeli, sınırlı bölgelerde toplanmış makine ve aletlerden dolayıda teh¬likeye maruz kalabilir.
Kara sanayii, iş yerlerine yakın mesafelerde oturup, modern çevrenin, her türlü imkânından yararlanan personel ile oldukça dengeli şartlarda çalışır. kara sanayi uygun kurslar. Eğitim imkânları ile personel desteği alabildiği geniş bir besleme alanına sahiptir. Gemi sanayi, uygun eleman desteği açısından bir deniz taşıtında zorluklarla karşılaşabilir, ayrıca denizde yabancı bandralı gemilerin ve yabancı işçi-bulma acentalarının varlığı, nitelikli, uygun evsafta ve deneyimli mürettebat bulunmasında pek çok zorlukla karşılaşılabilir. Deniz eğitimi ve öğretim imkânları diğer branşlardaki gibi hemen hazır değildir, deniz personeli ya uzak yolculuk yapacak veya yerleşik kurslara katılacaklardır. Kara sanayileri muhtemelen, milli veya devlet kurallarından gelen veya işçi örgütleri veya sendikalarda anlaşmaları, çalışma gün ve saatlerin¬deki limitler bunlara örnektir. Kısıtların pek çoğu, işçinin menfaati içindir ve bunlara uzun yıllar süren endüstriyel kavgalar sonucu ulaşılmıştır. Gemiler hergün 24 saat faaliyettedir ve müret¬tabatın çalışması buna uygun vardiyalarla düzenlenmelidir. Herhangi bir yönetim için birinci hedef karlı bir işletmenin geliştirilmesi ve muhafazasıdır, ve yönetim şu alanlarda etkin görev yapmalıdır.
— planlama
— kontrol
— organizasyon
— karar-alma
Aynı zamanda, uygun görev dağıtımı yoluyla, yüksek sorumluluk ve esneklik içinde görev yapmalıdır.
Bir yönetim organizasyonda bazı kısıtlar:
— yasal zorunluluklardan
Ahlak anlayışından
— ekonomik etkenlerden
— sorumluluk duygusundan
— şirket politikasından meydana gelebilir
Gemi organizasyonunun hayati kısılamaları:

— iletişim akışından
Bilgilerden
Kararlar
—tavsiyeler ihtiva eder
İletişim akımı, organizasyonun tipine bağlıdır, iki esas tip mezkeziyetçi organizasyonlar talimatlar ve yapılan işe, âdemi-merkeziyetçi organizasyonlar ise tavsiye ve bilgilre bağlı olurlar.
Fonksiyonel organizasyonlar, yatay organizasyonlardır, bilgi, talimat ve emirler gerekli per¬sonele, “Emirler Zinciri” şeklinde intikal eder. Herbir çalışan bir üst pozisyona rapor verir (bağ¬lıdır ve iyi tarif edilmiş sınırlı bir sorumluluk taşır.
Matriks organizasyonlarda çalışanlar, birden fazla alanda sorululuk almış, bir veya daha çok üst görevliye bağlıdırlar. Bu özel bir projede yoğunlaşmak gerektiğinde sıkça görülen bir or¬g an izasyondur.
Gemi personeli gemiyi daha emin ve etkin çalıştırmak için organize edilmelidir, 1 daha önem¬li düzenlemeler:
— Deniz ve liman vardiyaları
— kargo işlemleri
— araç-gereç ve makine bakımı
- Varış ve kalkış
— demir alma
— emniyet
• Yangın devriyesi
• Yangın söndürme
• Hayati idame
Konularında getirilmelidir.
Herhangi bir organizasyonda iletişim fevkalede önemlidir, özellikle birçok tehlikenin olduğu gemide daha da önem taşır.
Çeşitli kültür ve dillere sahip çok uluslu tayfaların görev yaptığı bir gemide pek çok problem çıkar, buna rağmen sağduyu en iyi yaklaşımı getirir.
Gemide bir arada yaşayan, çalışan personelin günlük çalışmalara çok iyi hazırlanmalı vede iletişimin önemini anlamalıdır. Birçok sahil kuruluşlarının hazırladığı ve personelin katılacağı, tartışma şeklindeki toplantılar ve seminerler bu konuda önem taşır.
Özellikle, geminin çalışması, güvenlik ve kirliliğe karşı uyum; konularında personel etkin çalış¬maları konusunda iletişimi sağlamak için gereken herşey yapılmalıdır.
İletişim, yangın söndürme, personelin hayat idamesi gibi güvenlik konularında içeren görev ve sorumlulukları konularında da etkin olması gerekir.



Bölüm 3
İletişim;
Bilgi ve anlamanın iletilmesi açısından iletişim hayati önem taşır ve organizasyonun çalış¬masının etkili ve verimli olmasını sağlama bakımından da zorunludur.
En basit şekli ile iletişim bir gönderici ve alıcı arasındaki sözlü bilgi iletimini içerir. Bazen ise daha fazla insan ve biçimi vardır. Bazıları şunlardır;
— tek yönlü
— grup iletişimi
Biçimleri ise;
— sözlü( söyleme, konuşma, dersler, söyleşi)
— yazılı (araştırma, kitaplar, dergiler)
— görsel (resimler, slâytlar. Videolar, filmler)
İletişim engeli, bilginin iletiminde kısıtlayıcı etkisi olan ve zaman zaman bilginin anlaşılaması ve alınmasını bazen engeller.
Üç ana engel şu şekilde adlandırılır:
— kişisel
— semantik
— fiziksel
Bu engellerin neden ortaya çıktığı ise şöyle sıralanır.
— organizasyonel
— kötü iletişim kanalları
— iletişimcilerin değişik mevkilerinden
— dil
— personel
— yanlış anlamadan
— personel duygularından
Grup içinde bir kişiden, diğer kişiye aktarılırken, zincirdeki birinci kişinin verdiği gerçek mesaj ile alan son kişinin mesajı arasındaki farkı belirlemek için basit bir test yöntemi vardır.
Gemicilik şirketi ile gemide çalışan, gemi personeli arasındaki etkili iletişim, her iki tarafın önemli meselelerini öne sürüp, tartışabileceği yüz yüze iletişimden geçer. Bu, çoğu vakada gemi limandayken şirket temsilcisinin gemiyi ziyaret etmesiyle olur ve böyle toplantılar res¬miden ziyade gayri resmi ve kısa olmaya eğilimlidir.
Gemi limandayken, özellikle yük işlemi sırasında bir toplantı için bir kerede tüm personeli toplamada güçlükler olabilir. Personelin bir kısmı bazı nedenlerle ve izin nedeniyle gemide ol¬mayabilir. Bu durumda bile, böyle bir fırsat ortaya çıkar çıkmaz şirket temsilcileri ve tayfalar arasında iletişim sağlamaya çalışmak faydalıdır. Toplantının yararlı olabilmesi için bazı temel il¬keler akılda tutulmalıdır.



Toplantının hedefine ulaşabilmesi ve verimli olabilmesi için uygun hazırlığın toplantı ör¬mesinde yapılması zorunludur.
Hazırlık aşamasında göz önünde tutulacak hususlar:
— Toplantı sırasında, öne sürülmesi istenen ilgili bilgi ve belgeler toplanmalı
— Bütün katılımcıların toplantıya iştirak edebilmeleri için uygun zaman ve ortamı araştırılıp, iki kez kontrol edilmeli
— tartışılması gerekli ve çelişkili olabilecek konular toplantı öncesi basılıp dağıtılmalıdır.
Tartışılacak ve öne sürülece konulara bağlı olarak ortamın uyum halinde olması önemlidir. Gayri resmi ve son derece resmi davranışlar arasında nüanslar vardır. Katılımcılar arasındaki duygusal ortamı sağlamak için çaba serdedilmelidir.
Çoğu toplantıda, tartışılan ve öne sürülen maddeleri içeren bir gündem veya liste kullanıl¬malıdır.
Gayri resmi toplantılar dışında not alınmalıdır. Toplantıda iş miktarının doğru tayin edilmesi hayatidir,. Eğer:
— ileride kullanılan ve aksiyon için istenilen kayıtsa
— sorumluluk ve açıklığı sağlaması arzu edilir
— yeterli iletişim yapılmalıdır.
— istatistiklerin toplanması ve bazı şeylerinde analiz edilmesi gereklidir
— konuların anlaşıldığının onaylanması
Çoğu toplantılarda, toplantıdaki işin kontrollü yönetilmesi için başkan olmalıdır ve her tolan¬tı sonucunda başkan, olumlu ve olumsuz yönleri özetlemeli ve tartışılan konulara karşı tarafsız olmalıdır.
Toplantı sırasında başkan şunları sağlamalıdır:
— gündemdeki konu ve maddelere ilgili sunuş ve tartışma sınırlanmalıdır
— katılımcılar, tartışılan konulara özenle yaklaşmalıdır
— her bir madde için ayrılan süre, sunulan her bir noktanın yeterli tartışılmasını sağlıyacak uygunlukta olmalıdır
— toplantı için ayrılan süre tahmin edilenin ciddi olarak ne altında ne de üstünde olmayacak
Toplantıdaki:
— sunulanın dinlenilmesi ve anlaşılması
— sabırlı olmak
— soğukkanlı olmak
— asla saldırgan olmamak
— dikkatle seçilen kelimeler ve mantık kullanarak, mantık çevresinde ve belli bir davranış kalıbı içinde, düzenli bir tartışma veya görüş sunma
— önemli olduğu düşünülen ve öncelik isteyen konuları açıkça belirtiniz
— Bir görüş veya fikir öne sürülürken daha önceden analiz edilmeli ve çıkabilmesi olası sonuçlar gözden geçirilmelidir.



Çoğu zaman gemideki toplantılar gayri resmi olmaya eğilimlidir. Şirket temsilcisi gemiye ziyarette bulunalbilir. Ziyaret sırasında tartışılan ve öne sürülen konular, çok çeşitli ve önemli konuları kapsıyabilir veya kişisel konularla ilgili olabilir. Sadece işletmeyle ilgili konularla sınırlan¬maz.
Çoğu durumda, gemi kaptanı, şirket ve personel arasında bağlantı Sağlar veya konuyla ken¬disine bağlı olarak sorumluluğu devretmiş olduğu uygun zabitleri sağlar.
Personelin rahatlığı ve işletme konularına ek olarak şirket politikası ve faaliyeti ile ilgili konularla ilgili olmalıdır.
Gündem maddeleri aşağıdakilerle ilgili olmalıdır:
(a) gelecekteki şirket politikası
(b) işletme güvenliğinin gelişmesi
© izin ve ödemeyle ilgili konular
(d) kirliliği önleme için daha katı kuralların tanıtılmasıı
Şirket temsilcisinin ziyareti, bütün personeli içine alacak büyük resmi toplantıda daha çok, bir dizi kısa toplantıyı içine alabilir. Eğitilenler, bu tür konuların nasıl geliştirileceğini araştırmak için kendi deneyimlerini ortaya koymalıdır.



Bölüm 4
Sosyal ve iş Çevresi;
İşveren ve işçi arasındaki çatışmayı önlemenin önemine bağlı olarak, iş ve sosyal çevre ile il¬gili bütün konuların açık seçik belirtildiği bir anlaşma yapılmalıdır. Gemi adamları, bu anlaşmanın denizle ilgili maddelerinde belirtilen esaslara göre çalışırlar.
İşçinin çalıştırılması konusu anlaşmanın Grekliliğine örnektir. Böyle durumlar açık, seçik ve de basit değildir. Problem dört temel durumla ilgili olabilir:
— iş başı
— iş dışı
— işle ilgiyi
— işle ilgili olmayan
İncelenecek problemin ele almış ciddiyeti tüm alt ve üst sınır değerlerini kapsamalıdır. Olayın ön yargısız ve adilane çözümlenmesi için bir yönlendiriciye ihtiyaç vardır. Bu görüş bazen çıkar meşruiyetini referans verir.
Güç bir tarafta toplanmıyacağı için uygun anlaşma şartları her iki tarafında bir ölçüde tat¬min olmasını sağlayacaktır. Zaten hedeflenen bir güç dengesidir. (ILO anlaşmaları 1926 (22–28) ve 1976 (No. 147) örneklerdir.
Anlaşmanın sonucu olarak, bu hassas meselede işçinin gizlilk hakkı önemlidir ve bu or¬ganizasyon ekseriyetinin politikası olacaktır. Birçok ülkede gizlilik yasalar tarafından sağlanmıştır. Ama bu, bazı durumlarda olmayabilir; onun için anlaşma politikası önceliktir. Sosyal dini ve poli¬tik eylemler herhangi bir şekilde iş ve de bir ihtimal işverene zarar verirse gizlilik hakkı istis¬nalarına izin verilebilir. Pek çok durumda, bu gün işçinin şirkete hizmet taahüdü karşılığında işverenin ne sağlayacağı ve bunu nasıl yerine getireceği ile ilgili resmi anlaşma kullanılır. Personel karşılık olarak, elinden geldiğince işverenin çıkarını gözeterek ve bu görevi yerine getirirken hiç bir şekilde ulusal veya uluslarası ihlalde bulunmayacaktır. Bütün eylemler yasalar gereğince olup, işçilerden mümkün olduğunca, manevi hükümler talep edilmeyecektir.
Gizlilik haklarına ait bazı örnekler:
— bilgi: periyodik incemelerde gereksiz bilgiler kaldırılıp sadece ahlaki bilgiler sağlanıp, sak¬lanacaktır
— kişisel bilgiler: personel, kendi kişisel kayıtlarına erişebilmelidirler
— erişebilme: personel, kendi kişisel kayıtlarına erişebilmelidirler
— Mahremiyet: işcinin izni olmadan, kişisel bilgileri diğerlerine açıklanmıyacaktır
— güvenlik: kişisel bilgiler, ilgili olmayanlara karşı güvenli olarak korunacaklardır
— gözetme: personelin bilgisi dâhilinde olmayan hiç bir (görsel ve işitsel) gözetleme sistemi kullanılmayacaktır.


— bir organizasyon tarafından derlenmiş şahsi bilgiler
— gizli tıbbi bilgiler veya şahsa özel bilgiler
— değerlendirme amacıyla yapılan personel araştırmaları
— alkol ve uyuşturucu bağımlılığına ilişkin bilgiler
— kamaraların, kaçakçılıkve uyuşturucuya karşı araştırılması
Alkon insanların, toplantılarda, onları rahatlatmak ve zevk almaları için kullanılır. Ancak bunu ilaç için söylemek mümkün değildir. Alkolün aşırı kullanımı özellikle başkalırını rahatsız edeceğinden bağımlılık olarak nitelenebilir.
Alkol ve uyuşturucu bağımlılığı, hayatın bütün safhalarında, bütün yaş gruplarında ve bütün sınıflarda bulunabilir.
Alkolizme katkısı olan faktörler şunlardır:
— iş çevresi
— kişisel alışkanlıklar
— kişisel problemler
Alkolizm bir hastalık olarak tanımlanıp, tıbbi tedavisi aranmalıdır. Hastalık belirlenir belirlen¬mez, gemi adamı herhangi bir fiziksel problemi hafifletmek veya iyileştirmek için kıyıda tıbbi tedavi aramalı ve alkolikler derneğin geliştirdiği iyileştirme programı ve telkin yoluyla yar¬dım yapılmadır. Gemiler için Uluslarası Tıbbi Rehber (WHO) alkol ve uyuşturucu bağımlıları ile nasıl ilgilenileceği konusunda bilgi ve öğütleri kapsar.
O veya bu şekilde, esas kullanılan uyuşturucular, maruyana, eroin ve kokaindir. Tıbbi tavsiye dışında uzun süreli kullanılan teskin ediciler, vs. bağımlılığa katkıda bulunan bir faktördür. Diğer faktörler ise alkoliziminkilerle aynıdır. Durgunluk tramvaları, özellikle aşırı bağımlıların al¬koliklere göre cok ciddi olmasına rağmen, tedavi alkolizm tedavisine yakındır. Bu tür bağımlılık-ların, gemi adamları için sonucu, geminin ve tayfaların güvenliğine zarar vermeyi ortaya koyar. İş durumunda alkol ve uyuşturucu bağımlılığı çok tehlikeli olabilir. Birçok organizasyonda değerlendirme ve raporlama sistemi, sürekli istihdam veya ilerlemeni önemli bir göstergesi olarak işçilerin performansının göstermek için kullanılır.
İşçiler üzerinde belirli bir miktar kontrol, işin yapıldığını ve hedeflere varıldığının tespiti için gereklidir. Kişilik böyle bir kontrolda disiplinin çatısıdır.
İki çeşit disiplin vardır:
— önleyici disiplin: bu işçilerin kararlaştırılmış kurallar içinde kalmasını ve böylece ihlallerin ön¬lenmesinni Sağlar.
—düzeltici disiplin: bu, bir ihtilali takip eder ve başka ihlalleri önlemesi ümit edilir.
Disiplin kuralları ve standartarıihlal edildiklerinde yaptırım uygulamak üzere takip ve kayıt edilirler. Savunmanın ciddiyetine bağlı olarak başlangıçta ihtar verilen fakat daha sonraki niyet¬sizliklerde aşağıdaki cezalar / yaptırımlar uygulanabilir:
— parasal yaptırımlar
—işten geçiçi uzaklaştırma



- Daha az sorumlu bir göreve transfer
- İşten el çektirme
Parasal yaptırımlar, yasalara bağlı olarak, teşvikler ve primler kapsar.
İhlaller ne olursa olsun, mutlaka kayıt yapılmalı, yazılı olarak işçinin imzası ile ve işçi tarafından anlaşıldığından emin olarak saklanmalıdır. Bu tür kayıtlar ve bildirimler, şef veya amir tarafından da imzalanmalıdır.
Disipilin amacı, personelin görevlerindeki hizmet standartlarını ve sorumluluklarını yerine getirmediklerini veya davranış eksiklikleri tanımlamak ve belirlemektir. Amaç, durumu düzeltmek veya düzeltmeye çalışmaktır, daha kötü yapmak değildir. Özel tartışma ve karşılıklı görüşmeler, neyin, neden olduğunu belirlemek için yapılmalıdır. Bilgi ve anlama eksikliği, eğer bunlar ihallerin veya başarısızlığın arkasındaki neden ise, giderilmeye çalışılmalıdır.
Buna rağmen, net olarak tarif edilen, sınırlar olmalıdır. Örneğin, düzenli kontrol edilen araştırılan ve ilgili rapor tutulan, davranış ve performans ile ilgili ” Araştırma Kodu” gibi. Bütün personel, onlardan ne beklendiğini ve kural ihlalleri veya iş sorumluluklardaki hatalardan dolayı ne ceza alacakları bilmelidirler.
İş ilişkisi iki taraflıdır. Şöyleki:
- Organizasyonun, personele karşı sorumluluğu vardır.
- Personelin organizasyona karşı sorumluluğu vardır.
İş ve işçi arasındaki uyumlu çalışma için işbirliği ve iki yararı için, tarafların
Sorumlulukların ve görevlerini bilmeleri ve ellerinden geleni yapmaları çok önemlidir.


Bölüm 5
Eğitim;
Eğitim, pratik beceriyi sistematik talimatlar ve araştırmalarla geliştiren, çoğaltan ve belirli bir seviyeye getiren öğrenme yöntemi olarak tanımlanır.
Tahsil, zihinsel ve mantıklı düşünmeyi öğretim ve çalışma yoluyla geliştirip, belirli bir sevii yeye (veya standartta) getiren öğrenme işlemi olarak tanımlanır.
Öğretim ve öğrenim temel olarak aynı anlamı taşıyıp öğrenme işlemini başarıya ulaştıran vasıtalardır. En alt düzeyde öğrenme işlemi, eğitim veya tahsil olarak açıkça görülür, fakat daha üst seviyelerde farklılıklar ortaya çıkar ve birinin başarılı olması için diğerine ihtiyaç duyulur.
Öğrenme işlemi, ister öğretim ister öğrenim olsun bir vericiyi, birde alıcıyı içerir. Alıcı ve veri¬ci arasındak transfer edilen, bilgi ve anlamadır. Eğer transfer yeterli ve etkili ise alıcı (eğitilen) davranışlarıyla veya daha iyi anladığını sunarak, transferin başarılı olduğunu gösterir.
Son 20 yıl içinde öğretim ve öğrenim, hedefe çabuk varabilmek ve öğrenileni sınayabilmek amacıyla, bilgi transferi ve anlamada, öğrenilecek şeylerin küçük parçalara ve basamaklara ay¬rılması şeklinde geliştirilmiştir.
Büyük bir çoğunlukla tahsil ve eğitim programları bu şekilde yapılaştırılmıştır. Alıcıdan gel¬cek tepkiyle bilginin ve anlamanın transfer edilip edilmediğini tayin edebilmek için, program, arzu edilen ve gerekli parçalara ayrılabilir.
Program, sadece gerekli bilgi ve beceriyi içerecek şekilde yapılanabilir. Bu materyal tam olarak gerekli olanla sınırlandırılır.
Ayrıca, öğrenme hedef leriyle ilgili tepkiler yoluyla sınama yapıldığından, aksaklıklar hemen belirlenebilir ve telafi edilir.
Öğrenme eğrileri, belirli süre içinde tamamlanmış materyalin işaretlenmiş grafiklerdir (veya materyalin yüzdesi)
İşle ilgili eğrilerde buna benzer ve şekil 5-l’deki örnekteki gibi zaman içinde kriterde mey¬dana gelen kümeli değişikleri gösterir.
Şekil 5-’ işle ilgili öğrenme eğrisi
Aşağıdaki maddeler, eğitim programlarının gelişmesi için yararlı kriter oluştururlarar;
— programı küçük basamaklara ve elamanlara bölün
— elamanları ve basamakları davranışsal terimlerle ilgili sonuçlar olarak tanımlayın
— öğrenciler tepkilerini göstermek. Zorundadırlar. Aksi halde öğrenme dizisinde bağlı kalacakdır.
— isetenilen tepkilerin takviyesi sağlanmalıdır
— arzu edilen tepkinin alınması için ipuçları kullanılmalıdır.
— takviyenin, arzu edilen etkiyi sağlamasını garanti etmek için “şekillendirme” kavramı kul¬lanılabilir.
Eğitim ihtiyaçlarına karar vermek amacıyla hedefler ve organizasyonun işlediği çevreyle ilgili kaynaklar için bir sınav olmalıdır. Bu gibi sınav, eğitim programının, organizasyon ihtiyaçlarını karşılıyacağını ve organizasyonel gerçeklerle uyum sağlıyacağını garantiler.
Yanıt isteyen önemli sorular:
— eğitime nerede ihtiyaç vadır?
— davranış kriteri; iş başı gösterisiyle ölçülür
— sonuç kriteri; sahil ilişkileri sonuçlarıyla değerlendirir
Gemide eğitime devam edilebilir, ancak bu geminin işletme talepleri, ders verecek kişinin yetenekleri ve eğitim programındaki yardımcılar nedeniyle kısıtlıdır. Bu olay için, şirketin, üst dereceli zabitlerin, kolejler veya denizcilik kuruluşları gibi dış kaynakların desteğine ihtiyaç vardır.
Yangın söndürme, yaşamı idame gibi güvenlikle ilgili konuların eğitim bir kısmı gemide yapılması kesinlikle arzulanır ki, tayfalar kendilerinden ne istenildiğini bilip, uygun tipteki mal¬zemeleri bilebilsin. Bunları tatbikatlarda yerine getirebilmek mümkündür. Diğer eğitim ise donanım veya makinelerde yapılabilir.
Örneğin, yangına söndürme ve hayati idamedeki özel eğitimler STWC 1995’deki zorunlu talepledir ve bunun bir kara kuruluşunda yapılıp, beş yıl geçerli olan bir belge verilmesine rağ¬men, gemide yapılacak güncel eğitim hizmetleride yararlı olacaktır.
— kim ne öğrenecek
— eğitim, organizasyonda nerede uygulanacak
— iş/eğitim programı geliştirilirken, iş analizi ve görev analizi, iki temel ihtiyaçtır ve bunda kullanılan üç metod ise:
— etki - tepki yorum analizi
— görev- dizisi analizi
— iş örneği
Mali hazırda bir işte istihdam edilen kişinin, eğitim ihtiyaçlarını belirlemek için kişi analizi sık¬ça kullanılamalıdır. Eğitim ihtiyaçları gereğinde gruplar veya ferdi olarak analiz edilebilir.
Programda kullanılacak eğitim hedefleri aşağıdakilerden çıkarılır:
— organizasyonel analizler
— iş ve görev analizleri
— eğitim analizleri
Gerçek programda çeşitli basamak dizilerini oluştaracak belirli öğrenme hedeflerini içererek. Eğitim programı, eğitilenlere bilgi ve beceriyi verebilmek için çeşitli teknikler kullanılabilir.


Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş. Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği

BİRİNCİ BÖLÜM: Amaç, Kapsam, Dayanak, Tanımlar ve Temel İlkeler

Amaç ve Kapsam;
Madde 1 - Bu Yönetmeliğin amacı, Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.' de kapsam dışı statüde çalışan personelin tayin, nakil, terfi, kadro, çalışma esasları, sosyal, idari, mali ve diğer özlük hakları ile disiplin yönünden tabi olacakları hükümleri düzenlemektir.
Bu Yönetmelik Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.'de kapsam dışı statüde çalışan personeli kapsar.
Dayanak;
Madde 2 - Bu Yönetmelik, 24.11.1994 tarihli ve 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkında Kanun ile 22.1.1990 tarihli ve 399 sayılı Kamu İktisadi Teşebbüsleri Personel Rejiminin Düzenlenmesi ve 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Bazı Maddelerinin Yürürlükten Kaldırılmasına Dair Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 9 uncu maddesi ve Ek Madde-1'e göre hazırlanmıştır.
Tanımlar;
Madde 3 - Bu Yönetmelikte geçen;
Şirket: Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.'ni,
Genel Müdür: Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş. Genel Müdürünü,
Genel Müdürlük: Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş. Genel Müdürlüğünü,
Personel: Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.'de görev yapan hukuken ve akken toplu sözleşme kapsamı dışında bırakılan personeli
İfade eder.
Temel ilkeler;
Madde 4 - Personelin hizmet şartlarına, statülerine, hak, yükümlülük ve sorumluluklarına ilişkin usul ve esasların belirlenmesinde;
Görev ve işin gerektirdiği niteliklere uygun elemanların işe alınması ve işin gereğine uygun olarak yetiştirilmesi,
Verimlilik ve kârlılık ilkelerine bağlı olarak maliyet bilinci içinde çalıştırılması,
Şirkette göreve devamı ve verimliliği özendirecek bir özlük hakları sisteminin gerçekleştirilmesi,
Yaratıcılığın, girişimciliğin, başarı ile çabanın maddi ve manevi olarak değerlendirilmesinin teşviki
İlkeleri göz önünde bulundurulur.

İKİNCİ BÖLÜM: Personelin İşe Alınması ve Çalışmasına İlişkin Hükümler;
İşe alınacaklarda aranacak nitelikler
Madde 5 - Şirketin devamlı kadrolarında görevlendirilecek personelde, özel kanunlardaki hükümler saklı kalmak kaydıyla aşağıdaki nitelikler aranır.
a) Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olmak.
b) Kamu görevlisi olmaya engel bir suçtan hükümlü bulunmamak.
c) 18 yaşını tamamlamış olmak.
d) Görev yerinin norm-kadrosuna uygun eğitim ve niteliklere sahip olmak.
e) Askerlik durumu itibariyle; askerlikle ilgisi bulunmamak, askerlik çağına gelmemiş bulunmak veya askerlik çağına gelinmiş ise, eylemli askerlik hizmetini yapmış veya yapmış sayılmak yahut ertelenmiş veya yedek sınıfa geçirilmiş olmak.
f) Kamu Kurum ve Kuruluşlarının Daimi Kadrolarına İlk Defa İşçi Olarak Alınacaklar Hakkında Uygulanacak Sınav Yönetmeliği doğrultusunda yapılan sınavlarda başarılı olmak.
İşe alınacaklardan istenecek belgeler;
Madde 6 - İşe alınacaklardan aşağıdaki belgeler istenir.
a) Nüfus hüviyet cüzdanı veya onaylı sureti.
b) Askerlik durumunu gösterir belge.
c) Eğitim belgesi.
d) Hizmet belgeleri.
e) Tam teşekküllü bir hastaneden alınan sağlık raporu.
f) Yeteri kadar vesikalık fotoğraf.
g) Adli sicil sabıka kaydı.
h) İkametgâh belgesi.
ı) Şirket mevzuatına uygun olarak istenecek diğer belgeler.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM: Atama, Görev Yeri Değiştirme, Göreve Başlama Süresi, Vekâlet, Mahkûmiyet Halleri;
Atama yetkisi;
Madde 7 - Atama yetkisi, yürürlükteki mevzuat çerçevesinde Şirket Yönetim Kuruluna aittir.
Üst göreve atama işlemleri; mevzuat çerçevesinde, nitelikleri atanacak kadronun norm-kadrosuna uygun personel arasından, Genel Müdürün teklifi ve Yönetim Kurulu kararı ile gerçekleştirilir.
Görev yeri değiştirme;
Madde 8 - Gerektiği takdirde, Şirket içinde, unvanı ve niteliği Yönetim Kurulunca tespit edilecek benzer başka işlerde, muvafakat aranmaksızın unvan, kadro, müktesep hak ücretinden aşağı bir ücret ve görev olmamak kaydıyla, personel, geçici olarak Genel Müdürce veya devamlı olarak Yönetim Kurulunca görevlendirilebilir.
İl sınırları dışındaki işyerlerinde devamlı olarak görevlendirilmeye rıza göstermeyen personel, iş akdini bildirimsiz olarak feshedebilir. Bu durumda kıdem tazminatı işverence ödenir.
Göreve başlama süresi;
Madde 9 - Personel, ilk defa göreve başlatılması veya il dışı görev yerinin değiştirilmesi hallerinde kendilerine tebliğ tarihinden itibaren 15 gün içinde görevine başlamak zorundadır.
İl sınırı içindeki görev yeri değişikliğinde personel eski işyerinden ilişiğin kesildiği tarihten itibaren 1 gün içinde yeni işyerinde göreve başlamak zorundadır.
a) Görev yeri değişikliklerinde, Genel Müdürlükçe kabul edilebilecek geçerli mazeretleri dahi olsa, 15 günün sonunda göreve başlamamış olanların o aya ait ücretleri kıstı olarak ödenir. Ancak Hastane Sağlık Kurulu Raporuna dayanan gecikmelerde, ücret tam olarak verilir.
b) Geçerli bir mazerete dayanmaksızın yukarıda yazılı süre içinde görevlerine gitmeyenler, iş akdini feshetmiş sayılır.
c) Yer değiştirme emirlerinde, belirli süreden sonra yola çıkacakları hakkında kayıt olan personel, bu emre göre yola çıkar. Bunlar için 15 günlük süre, emirdeki süreyi izleyen günden itibaren başlar.
d) Devir ve teslimle ödevli olanlar için yola çıkmaya esas olan süre, devir ve teslimin tamamlandığı ertesi iş gününden başlar. Devir ve teslim süresi en fazla 1 aydır. İş icaplarına göre Genel Müdürlükçe bu süre değiştirilebilinir. Ancak, bu konuda yazılı emir gerekir.
e) İzinli olarak veya geçici bir görevle başka yerde bulunurken, görev yeri değiştirilen personel için yukarıda yazılı süre, izninin veya geçici görevin bittiği tarihten başlar. Bildirme emrinde geçici görevin bittiği açıklanırsa 15 günlük süre, esas görevine döndüğü tarihten başlar.
Vekâlet görevi;
Madde 10 - Yıllık, hastalık ve idari izinlerini kullanan, görevden uzaklaştırılan, askere alınan, yabancı memleketlere gönderilen personelin yerine veya münhal olup da ancak, asil olarak atama yapılmayan kadrolarda vekâleten personel çalıştırılır.
Vekâlet görevi, Yönetim Kurulu kararı ile verilir. Boşalan kadroya Yönetim Kurulu kararı ile vekâleten veya asaleten atama yapılıncaya kadar Genel Müdür tarafından da vekâlet görevi verilebilir.
Vekâlet ücreti;
Madde 11 - Münhal bir kadroya vekâleten atanan personele, hiçbir ödemeye yansımamak üzere ve vekâlet edilen süre ile sınırlı olmak üzere aşağıda belirtilen şekilde vekâlet ücreti ödenir.
a) Asıl kadrosunda teşvik primi alan personele, asli kadro ile vekâlet edilen kadronun teşvik ödeneğinden fazla olanı ödenir.
b) Asıl kadrosunda teşvik primi almayan personele, vekâlet edilen kadronun teşvik primi ödenir.
c) Vekâlet ücretine hak kazanmak, o görevin fiilen yerine getirilmesi ile mümkündür. Yıllık, idari veya hastalık izinlerini kullananlara, iznin devamı süresince vekâlet ücreti verilmez.
d) Vekâlet ücreti, altı aydan fazla ödenmez.
Tutukluluk, gözetim altına alınma ve mahkûmiyet halleri;
Madde 12 - Personel herhangi bir suçtan dolayı tutuklandığı ve bu tutukluluğu 30 günü aştığı takdirde, hizmet akdi münfesih sayılır. Bu konuda ilgili kanun hükümleri uygulanır. Personel 30 güne kadar süren tutukluluk hallerinde, tutuklu kalınan süreler kadar ücretsiz izinli sayılır.
a) Gözetim altına alınanlar bunu belgeledikleri taktirde kanuni gözaltı süresinde ücretsiz izinli sayılır. Ancak gözaltında geçen süre sonunda tutuklanan personelin hizmet akdi sona erer.
b) Tutukluluğun;
1) Kovuşturmaya yer olmadığı,
2) Kamu davasının düşmesi,
3) Beraat kararı verilmesi
Nedenlerinden biri ile 90 gün içinde son bulması ve personelin bu tarihten itibaren bir hafta içinde işine dönmeyi talep etmesi halinde, işveren tarafından emsallerinin hakları ile işe alınır. 90 gün sonunda yapılan başvuru halinde, kadro durumu uygunsa işe alınır. Bu halde işe tekrar alınan personelin eski kıdem hakları saklıdır.
c) Adi suçlardan yargılanmaları tutuklu olarak devam edenlerden;
1) 6 ay veya daha az ceza alan,
2) 6 aydan fazla ceza alıp, cezası ertelenen, paraya çevrilen veya af ile sonuçlanan; 6 aydan fazla ceza aldığı halde, iyi hali nedeniyle 6 aydan önce tahliye edilen,
personel bir hafta içinde başvurması, işyeri kadrosunun uygun olması ve hizmetine ihtiyaç duyulması halinde, işverenin takdiri ile tekrar işe alınabilir.
d) Kamu görevlisi olmaya engel bir suçtan hükümlü olanlar tekrar işe alınmazlar.
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM: Norm-Kadro, Ücret, Kıdem Tazminatı, Sağlık ve Diğer Ödemeler;
Norm-kadronun belirlenmesi ve yürürlüğü;
Madde 13 - Şirkete ait işlerin yapılabilmesi için görevlendirilecek personelin unvanları ile kadro sayısı her ünite için düzenlenen norm-kadro ile belirlenir. Norm-kadroya ait görev tanımları ve nitelikler, organizasyon el kitabında yer alır. Ünitelerin norm-kadroları, Genel Müdürlüğün teklifi ve Şirket Yönetim Kurulunun kabulü ve ilgili mevzuatla belirlenen yetkili mercilerin onayı ile yürürlüğe girer.
Norm-kadro dışında personel çalıştırılamayacağı;
Madde 14 - Personelin tayin ve terfii edilebilmesi için, tayin ve terfiinin norm-kadroya uygun olması; hangi sebeple olursa olsun bir işin yerine getirilmesi amacıyla norm-kadro dışında personelin çalıştırılmaması esastır.
Ancak, şirketin faaliyet alanının daralması veya yeni tekniklerin uygulanması durumunda; yeni durumlara uygun olarak yapılan norm-kadro çalışmasında, daha önce norm-kadroya uygun olup yeni durumda norm- kadro fazlası konumuna gelenler hakkında, Genel Müdürlüğün teklifi ve Şirket Yönetim Kurulunun kararı ile personel çalıştırılabilir.
Ücretin belirlenmesi ve ödenmesi;
Madde 15 - Şirkette çalışan personele verilecek ücretler ilgili mevzuat esaslarına göre belirlenir ve her aybaşında peşin olarak ödenir. Bir aydan az süreli çalışmalarda ücret, kıstelyevm esasına göre uygulanır.
Çalışma saatleri;
Madde 16 - Personelin çalışma saatleri, Genel Müdürlükçe tespit olunur. Personel, bu çalışma saatlerinde görevleri başında bulunmakla yükümlüdür.
(a) (Değişik bent: 25.11.2005–26004 S.R.G. Yön/1.mad) Personelin haftalık çalışma süresi 40 saattir. Ancak, bazı birimlerde çalışma süresi 45 saat olarak belirlenebilir.
b) İşe başlama, dinlenme ve işi bitirme saatleri uygun yerlerde ilan edilir. Cumartesi günü, çalışılmayan günlerden sayılır. Cumartesi günleri çalışma yapılmaması nedeniyle personelin günlük, haftalık veya aylık ücret tutarından bir kesinti yapılamaz.
Görev değişikliği ve ayrılışlarda ücret ödenmesi;
Madde 17 - Bir görevden diğer göreve tayin edilen personelin, eski görevinden ayrıldıkları tarihe kadar tahakkuk edecek ücretleri, eski görev ücretleri üzerinden ödenir. Hangi sebeple olursa olsun, peşin ücret almakta iken Şirketteki hizmetlerinden ayrılan personelin peşin aldıkları ücretlerden, çalışmadıkları günlere isabet eden kısmı geri alınır.
Ancak, sosyal güvenlik yönünden 8.6.1949 tarihli ve 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanununa tabi personelin, emeklilik nedeni ile görevden ayrılması halinde peşin ödenen ücret geri alınmaz.
Yeni görevine geç varanların ücreti;
Madde 18 - Personeli tayine yetkili makamlarca kabul edilebilecek mazeret veya usulüne uygun olarak verilmiş izin hallerinde veya tayine yetkili makamın gösterdiği lüzuma dayanılarak yeni görevine geç varan personelin, eski görevinden ayrıldığı tarihten itibaren hak ettiği aylığı, yeni görevinin ücreti üzerinden ödenir.
Kıdem tazminatı;
Madde 19 - Kıdem tazminatı konusunda ilgili kanun hükümleri uygulanır.
Şu kadar ki;
a) 13.6.1985 tarihinden önce Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş. Genel Müdürlüğü'nde işe başlayanların,
b) Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.'nin bağlı ortaklığı olup, 24.3.2000 tarihi itibariyle özelleştirilen D.B. Deniz Nakliyatı T.A.Ş.'nde 13.6.1985 tarihinden önce çalışmakta iken, iki Genel Müdürlüğün muvafakatiyle Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.'de işe başlayanların,
c) Hükmi şahsiyetine son verilerek 15.5.2002 tarihi itibariyle Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.'ne devredilen münfesih Türkiye Gemi Sanayin A.Ş. Genel Müdürlüğü'nde 13.6.1985 tarihinden önce çalışanların kıdem tazminatı gün sayısı 50 gün olarak uygulanır. 13.6.1985 tarihinden sonra işe alınanlar için gün sayısı, 30 gün olarak uygulanır.
d) Sosyal güvenlik yönünden 5434 sayılı Kanuna tabi personele ödenecek kıdem tazminatından Türkiye Denizcilik İşletmelerinde geçen süreye tekabül eden emekli ikramiyesi mahsup edilir.
Hafta tatili ücreti;
Madde 20 - Personelin, fiilen çalışması veya fiilen çalışmış kabul edilmesi hallerinde ayrıca aylık maktu ücretlerinin 1/26'sı tutarında hafta tatili ücreti ödenir.
Fazla çalışma ücreti;
Madde 21 - Normal çalışma süreleri dışında işverenin talimatı ile personele yaptırılacak bütün çalışmalar fazla mesaidir. Fazla mesai yaptırılacak personel, Genel Müdürün onayı ile belirlenir. Personele yaptırılan fazla çalışma kadar fazla çalışma ücreti ödenir.
Ancak, muhasebe servislerinde, kasanın kayıtlarıyla mutabakatının ve buna ilişkin işlerin günü gününe gecikmeden yapılması normal mesai sayılır. Bu işlerin tamamlanması, normal çalışma saatlerini aşması halinde, fazla mesai ücreti ödenmez.
(a) (Değişik bendi: 25.11.2005–26004 S.R.G. Yön/2.mad) Fazla mesai tahakkukuna esas alınan unsurlardan oluşan aylık ücretin fazla mesaiye esas bir saatlik ücreti haftada 40 saat çalışan personel için 1/174, haftada 45 saat çalışan personel için ise 1/195 esası üzerinden tespit edilir.
b) Bir ay içinde yapılan fazla çalışmalar toplamında; yarım saatten az kesirler dikkate alınmaz. Yarım saat ve fazlası bir saate tamamlanır.
c) Personelin fazla çalışma ücretleri, fazla çalışmanın yapıldığı ayı takip eden ayın en geç 10 uncu gününe kadar ödenir.
d) Personele 1 saatlik fazla mesai ücreti % 50 zamlı olarak ödenir.
İlave tediye;
Madde 22 - Personele, 4.7.1956 tarihli ve 6772 sayılı Kanun hükümleri kapsamında ilave tediye verilir.
Sağlık hizmet ve yardımları;
Madde 23 - Sosyal güvenlik yönünden 5434 sayılı Kanuna bağlı personelin sağlık hizmet ve yardımları, ilgili mevzuata göre yapılır.
Sosyal güvenlik yönünden 17.7.1964 tarihli ve 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa tabi personelin sağlık işlemleri, ilgili mevzuat hükümlerine göre yürütülür. Ancak, birinci basamak sağlık hizmetleri Şirketçe yapılır.
Kaza sigortası;
Madde 24 - Şirket personelinin görevi sırasında, görevden kaynaklanmış olsun veya olmasın, bir kaza sonucunda ölmesi halinde; olay, Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.'nim mali sorumluluğunu gerektirmese de; kişi başına, azami bir yıllık brüt maaş veya ücret tutarından az olmamak üzere, aktüerce hesaplanacak tazminat, Yönetim Kurulu kararı ile ödenir. Zarar miktarı aktüerlik hesaplarına göre belirlenir ve ödenir.
a) Devamlı maluliyet hallerinde verilecek tazminat miktarı; resmi hastanece belirlenecek maluliyet şekline, Türk Kaza Sigortası Poliçesince uygun düşen musarrah oranlar içinde ve bu maddenin (f) bendine göre belirlenecek miktarla orantılı olarak ödenir.
Ancak maluliyet şekli, kaza poliçesindeki cetvelde gösterilmediği durumlarda aktüerce, olayın özelliğine göre maluliyet oranı belirlenir.
b) Personelin kaza gününde, devamlı ikametgahları dışında bile olsa, kaldıkları yerden görev yerine ve görev yerinden aynı şekilde kaldıkları yere normal süreler içinde gidiş- gelişleri sırasında meydana gelen kaza sonucu ölüm ve maluliyet hallerinde de yukarıdaki hükümler uygulanır.
c) Sosyal Sigortalar Kanunu kapsamındaki personelin bu maddede belirtilen durumları yaşaması ve kazazedenin aynı olay için sosyal sigortalardan tazminat alması halinde; ödenecek tazminattan sigortadan aldığı miktar düşürülür.
d) İşyerinde çalışırken bir kaza sonucu ölen personel ile asli veya geçici görevi nedeniyle nakit veya kıymetli evrak gibi değerleri, işyerine getirip götürürken veya işyeri dışındayken ölen personelin kanuni varislerine, Yönetim Kurulunca günün şartlarına göre belirlenecek miktarda tazminat ödenir.
Kanuni varisler aynı zamanda destekten yoksun kalmış olarak, bu maddede belirtilen veya başka bir şekilde kaza tazminatına hak kazanmaları halinde, ödenecek miktardan miras payı oranı dikkate alınarak Yönetim Kurulu kararı ile belirlenen tazminat miktarı çıkarılır. Kanuni varisler bu konuda dava açtıkları takdirde, mahkemece hükmedilen maddi tazminat tutarından bu miktar düşülmediği takdirde, bu tazminat tutarı düşülür.
e) Yukarıdaki madde hükümleri, kendi aralarında ve ilgili mevzuat hükümleri ile tekrar hak sağlayamaz.
f) Yıllık brüt maaş veya ücretin hesaplanmasında; aylık ücret ve hafta tatili ödemesi, süreklilik arz eden ikramiye, ilave tediye ve ek ödeme gibi ödemeler, nakdi ve ayni yardım tutarı, birleştirilmiş sosyal yardım tutarı ve yemek iaşe bedeli dikkate alınacaktır.
Prim;
Madde 25 - Bu Yönetmelik kapsamındaki personele, başta karlılık olmak üzere ilgili birimin üretim, verimlilik, kalite, satış, ihracat ve benzeri hedeflerinin gerçekleşme düzeyine bağlı olarak azalıp çoğalacak şekilde Yönetim Kurulu'nca belirlenen miktarda prim verilebilir. Prim, hedeflerin gerçekleşmesine katkısı olanlarla sınırlı olup, genelleştirilemez.
Ödül;
Madde 26 - Görevlerinde olağanüstü gayret göstererek verimlilik ve karlılığı arttıranlara; Şirket faaliyetlerine yararlı buluş getirenlere veya büyük zararların doğmasını önlemede üstün gayret gösterenlere; Genel Müdürce bir aylık, Genel Müdürün teklifi üzerine Yönetim Kurulu'nca iki aylık ücret tutarını aşmamak üzere ödül verilebilir.
Takdirname
Madde 27 - Görevlerinde olağan üstü başarı gösteren personele, tayine yetkili makamlarca takdirname verilebilir. Takdiri gerektiren sebep takdirnamede gösterilir.

BEŞİNCİ BÖLÜM: Sicil İşleri,
Sicil dosyaları;
Madde 28 - Her personel için bir sicil dosyası düzenlenir. Ayrıca, sicil dosyasındaki bilgileri içeren bir sicil özeti, sicil dosyası içinde yer alır.
Sicil dosyalarında bulunacak belgeler;
Madde 29 - Sicil dosyasında aşağıdaki bilgiler yer alır:
a) Sicil numarası.
b) Adı, soyadı, milliyeti.
c) Anne-baba adları, ikamet yeri.
d) Doğum yeri ve yılı.
e) Medeni hali. (Evli, bekar, dul)
f) Bakmakla yükümlü olduğu çocuklarının ad-soyadı, doğum tarihleri.
g) Eğitim durumu. (Bu durumu belirten belgelerin verildiği yerler, tarih ve sayıları)
h) Evvelce bulunduğu memuriyet ve işler, tayin, nakil, terfi, istifa, hizmetten çıkarmalar.
ı) Aylığından başka geliri ve malvarlığı.
j) Sağlık durumu.
k) Basılmış eserleri.
l) İkametgâh adresi.
m) Şirket dışındaki hizmetleri.
n) Zorunlu hizmeti olup olmadığı.
o) Aldığı takdirnameler.
p) Aldığı ikramiyeler.
r) Gördüğü cezalar.
s) Adli makamlarca verilen kararlar.
t) Şirket mevzuatı ve yönetmeliklerine uyacaklarına dair taahhütname.
Personel, bu maddede belirtilen konularda meydana gelecek değişiklikleri bir ay içinde bildirmekle yükümlüdür. Sağlık durumundaki değişiklikler ise personelin çalıştığı işyeri sağlık teşkilatı tarafından verilecek rapor ve sağlık karnesi ile tespit olunur.
Sicil numaraları;
Madde 30 - Her personele bir sicil numarası verilir. Şirketten ayrılanların sicil numaraları başkalarına verilmez. Sicil numaraları, personel hakkındaki her türlü yazışmada kullanılır.
Sicil dosyalarının saklanması;
Madde 31 - Sicil dosyaları ile özetleri, personel servisinde kilitli özel dolaplarda saklanır. Bu dosyaların personel servisleri içerisinde incelenmesi, sadece kendine bağlı personele ait ve münhasır olmak kaydıyla Başkan, Müdür, Müdür Yardımcısı veya Şefinin bilgisine ve servisten dışarı çıkarılması Genel Müdür veya Genel Müdür Yardımcıları ile Başkan veya Müdürünün onayına bağlıdır.
Sicillerin belgelere dayanılarak düzenlenmesi;
Madde 32 - Sicillere sözlü ifade ile hiç bir kayıt yapılamaz. Sicil özetlerinde ve belgelerinde silinti yapılamaz. Yanlış bir şey yazılmış ise kelime veya cümle okunacak şekilde çizilip doğrusu üstüne veya kenarına yazılarak Başkan, Müdür, Müdür Yardımcısı veya Şef tarafından imzalanır.

ALTINCI BÖLÜM: Yükümlülükler ve Yasaklar,
Yükümlülükler;
Madde 33 - Personel;
a) Görevlerinin yapılabilmesi ile ilgili kanunları, Şirket Ana Sözleşmesini, tüzük, yönetmelik ve görev tanımlarını bilmekle ve görevlerini bunların hükümleri çerçevesinde sadakatle ve Şirket çıkarlarına uygun şekilde yapmakla, görevlerini yaptıkları sırada birbirlerine yardım etmekle yükümlüdür.
b) Şirkete verilen sermayeyi ve sağlanan diğer kaynakları verimlilik ve karlılık esaslarına göre kullanmak ve değerlendirmek hususunda gereken gayret ve basireti göstermekle yükümlü olup, görevleri ile ilgili olarak Şirkete verdikleri zarardan dolayı özel hukuk hükümlerine tabidir.
c) Şirketin paralarına ve para hükmündeki evrak ve senetlerine ve diğer mevcutlarına karşı işledikleri suçlar ile bilanço, tutanak, rapor ve benzeri her türlü belge ve defterler üzerinde işledikleri suçlardan dolayı haklarında 26/9/2004 tarihli ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu hükümleri uygulanır.
d) Görevlerini yaptıkları sırada öğrendikleri gizli bilgileri, görevden ayrılmış olsalar bile, yetkili amirin izni olmadan açıklayamaz.
Görev, yetki ve sorumluluk;
Madde 34 - Personelin görev, yetki ve sorumlulukları ile çalışma esasları, ilgili mevzuat ile belirlenir.
Mevzuata aykırı emirler;
Madde 35 - Personel, amirlerinin emirlerini yerine getirmekle yükümlüdür. Ancak verilen emrin kanun, tüzük ve yönetmeliklerle diğer emir ve genelgelere aykırı olması halinde; personel durumu amirine bildirir. Bu durum karşısında sorumluluğu üzerine alarak emrin yapılmasında amir yazı ile ısrar ederse ceza kanunlarına göre konusu suç teşkil etmeyen fiil olmamak şartıyla personel, emri yerine getirmekle yükümlüdür.
Devir yükümlülüğü;
Madde 36 - Herhangi bir sebeple görevden alınan veya ayrılan personel, kendisine verilmiş para, kıymetli evrak, belge ve dosyaları, görevi ile ilgili hesapları; işi devir alacak personele, konuya ilişkin esaslar doğrultusunda devir ve teslim etmeye zorunludur.
Borçlanma;
Madde 37 - Personel, Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş. ile iş ilişkisi olan iş sahiplerinden borç alamaz.
Başka iş ve hizmet yasağı;
Madde 38 - Personel, ticari mümessil ve ticari vekil olamaz, anonim ve limitet şirketler hariç olmak üzere, Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş.'nin faaliyet konusuna giren hizmet üretimi ve ticareti ile uğraşan şirketlere ortak olamaz. Personelin eşi ile reşit olmayan çocukları da aynı yasaklar kapsamındadır. Şirket personeli bedelsiz dahi olsa bir başka işte çalışamaz.
Ancak, yetkili makamların uygun görmesi halinde;
a) Üniversitelerde, yüksek okul ve orta dereceli okullarda, forum, seminer ve kurslarda öğretmenlik yapabilir.
b) Kuruluş iştiraklerinin ve bağlı kuruluşların yönetim ve denetim kurullarında görev alabilir.
c) Kuruluşun üyesi olduğu kamu işveren teşekküllerinde görev alabilir.
d) Bilirkişilik ve hakemlik gibi kanunlardan doğan görevleri üstlenebilir.
Artırmalara katılma yasağı;
Madde 39 - Şirket personeli, kendi veya başkaları adına, Şirketin yapacağı ihalelere veya alacağını tahsili için artırmaya çıkarılan malların eksiltme veya artırmasına katılamaz.
Siyasi faaliyet yasağı;
Madde 40 - Personel, siyasi faaliyette bulunamaz ve siyasi partilere üye olamaz.
Yayın araçlarına demeç verme yasağı;
Madde 41 - Şirketin iç bünyesine ilişkin konular hakkında yayın yapmak, demeç ve konferans vermek Genel Müdürlüğün iznine bağlıdır.
Şirket hakkında yanlış haber çıkaranlar;
Madde 42 - Şirketin saygınlığına zarar verecek iş ve eylemlerde bulunan, asılsız haber yayan; görevleri nedeniyle sahip oldukları Şirkete ait sırları açıklayan personel hakkında ilgili kanun hükümleri uygulanır.
Dilek ve istekler;
Madde 43 - Personel, dilek ve isteklerini yazı ile münferiden, silsile yolu ile bağlı oldukları makama bildirir. Dilek ve istekler için başkaları veya Şirket dışındaki kişilerin aracı kılınması yasaktır.
Şirkete zarar verenler;
Madde 44 - Bilerek ihmal, özen göstermeme nedenleriyle veya kanun, sözleşme, yönetmelik, genelge, karar ve emirlere aykırı hareket etmek yüzünden Şirkete zarar verenler; doğacak zararlardan dolayı Şirkete karşı müteselsilin sorumludurlar.
Mecburi hizmetini tamamlamadan hizmetten çıkarılanlar ;
Madde 45 - Eğitim masrafları Şirketçe karşılanan ve mecburi hizmetini tamamlamamış personelin kendi isteği ile işten ayrılması veya kusurlu fiilinden dolayı işten çıkarılması halinde, eğitim masrafları; kanun ve taahhütnamesi hükümleri çerçevesinde personelden geri alınır.

YEDİNCİ BÖLÜM: İzinler
İzinler;
Madde 46 - Bu Yönetmelik hükümlerine tabi personele aşağıdaki izinler verilir:
a) Yıllık ücretli izin.
b) İdari izin.
c) Hastalık izni.
d) Mazeret izni.
e) Ücretsiz izin.
Yıllık ücretli izin;
Madde 47 - Şirket personelinin bir yıllık hizmet süresini doldurduktan sonra hak ettiği ücretli izin hakkıdır. İlk defa görev alan Şirket personeline, bir yıllık hizmet süresini doldurmadıkça yıllık izin verilmez.
a) Sosyal güvenlik yönünden 5434 sayılı Kanuna tabi personelin yıllık izin süresi 34 gündür. İş gereği ve zorunluluklar nedeniyle veya personelin talebi üzerine yıllık iznin, 10 günden az olmamak üzere üçe bölünerek kullandırılması mümkündür.
b) Personel, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği gibi verilen izni kullanmayanın herhangi bir talepte bulunmaya da hakkı yoktur.
c) İzin kullanma zamanı, iş yerinde uygulanan usule göre işveren tarafından belirlenir.
d) Yıllık iznin ait olduğu takvim yılı içinde kullanılması esastır. Ancak uzun süreli eğitim, hastalık veya rapor gibi nedenlerle yıllık ücretli iznin ilgiliye kullandırılmaması durumunda; bu nedenlerin ortadan kalktığı ve göreve başlanıldığı tarihte yıllık izin kullandırılır.
e) Sosyal güvenlik yönünden 506 sayılı Kanuna tabi personele 22.5.2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun ilgili maddelerine uygun olarak, aşağıda belirtilen yıllık ücretli izin verilir.
1) Hizmet süresi, 1 yıldan 5 yıla kadar olan sigortalı personele 18 işgünü,
2) Hizmet süresi 5 yıldan 15 yıla kadar olan sigortalı personele 24 işgünü,
3) Hizmet süresi 15 yıldan fazla olan sigortalı personele 30 işgünü.
Akken çalışılmayan gün kabul edilen Cumartesi günü ücretli izin bakımından iş günü sayılır.
f) Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş. 'de 1 yıldan fazla hizmeti bulunan personelin o yıla ait ücretli izinleri iktisap tarihlerinden önce kullandırılabilir.
g) Personele talebi halinde 7 güne kadar ücretsiz yol izni verilebilir.
h) Yıllık ücretli iznini alan personel, iznin bitiminde görevinin başında olmak zorundadır. Bu süre, personelin geçerli mazereti halinde ibraz edeceği belgeye dayanarak uzatılır. Ancak uzatılan süre, yıllık iznin tamamı kullanılmışsa ücretsiz izin sayılır.
ı) Yıllık ücretli izindeyken veya iznini kullandıktan sonra ölen veya emekliliğe ayrılanların kullandıkları yıllık ücretli izin süresine ait ücretleri geri alınmaz.
j) Personele ücretli ve ücretsiz izinlerinde ve hastalanmaları halinde işveren tarafından izin süresi içinde iş akdinin devam ettiğini gösteren izin belgesi verilir. 506 sayılı Kanuna tabi personele verilen bu belgede, son 120 günlük kazancı ve sigorta sicil numarası gösterilir.
k) Yıllık iznini kullanmakta iken hastalanan personele, yetkili sağlık kuruluşlarınca verilecek rapor (istirahat) süresi yıllık iznine ilave edilir.
İdari izin;
Madde 48 - Personele, geçerli mazerete dayanarak yılda toplam 7 gün ücretli idari izin verilir. İdari izinler yarım günden az kullanılamaz.
Hastalık izni;
Madde 49 - Hastalanan personel, sosyal güvenlik yönünden 5434 sayılı Kanuna tabi ise Şirket doktorlarının veya sevk edildikleri sağlık teşkilatı doktorlarının raporlarına dayanılarak hastalık izni verilir.
a) Bunların izinli olarak veya herhangi bir görevle gittiği ve Şirket doktorunun bulunmadığı bir yerde hastalanması halinde, hastalık iznini kimlerin ve nasıl vereceği hususunda Şirket mevzuat hükümleri uygulanır.
b) Bu Yönetmelik kapsamında olup, haklarında sosyal güvenlik yönünden 5434 sayılı Kanun uygulanan personelden;
1) 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) hizmeti olanlara üç aya kadar,
2) 5 yıldan 10 yıla kadar (10 yıl dâhil) hizmeti olanlara altı aya kadar,
3) 10 yıldan daha çok hizmeti olanlara 12 aya kadar,
4) Kanser, verem ve akıl hastalıkları gibi uzun süreli bir tedaviye ihtiyaç gösteren hastalığa yakalananlara 18 aya kadar,
Hastalık izni verilir.
c) Yukarıdaki hastalık izin sürelerinin sonunda, hastalıklarının devam ettiği tam teşekküllü resmi hastanenin sağlık kurulu raporu ile belirlenenlerin izinleri, bir katına kadar uzatılır. Bu sürenin sonunda da iyileşemeyen personel hakkında emeklilik hükümleri uygulanır.
d) Görevleri sırasında ve görevlerinden dolayı bir kazaya uğrayan veya bir meslek hastalığına tutulan personel, hizmet süreleri ne olursa olsun iyileşinceye kadar izinli sayılır.
e) Bu maddenin b bendinde yazılı hastalık izin sürelerini doldurmadıkları halde, görevlerini yapamayacakları sağlık mevzuatı doğrultusunda, tam teşekküllü hastaneler Sağlık Kurulu Raporu ile sabit olan personelin, bu raporlarının Emekli Sandığı Sağlık Kurulu tarafından onayı ve Genel Müdürlükten, emekliye sevk onayı çıkıncaya kadar geçecek süre, hastalık izin süresinden sayılır.
f) Bu Yönetmelikte yazılı sürelerden evvel geçen aynı hastalıkların, en çok bir yıl içinde nüksetmesi halinde hastalık izinlerinin hesabı, eski ve yeni hastalık süreleri toplamına göre uygulanır.
g) Hastalık nedeniyle, bu Yönetmelikte yazılı izin sürelerini kullandıkları halde iyileşemeyen personelin görevine son verilir. Ancak, bunlardan iyileştikleri ve görevlerini yerine getirmeye engel bir halleri kalmadığı, tam teşekküllü resmi hastaneden alacakları Sağlık Kurulu Raporu ile sabit olanlar, tekrar eski görevlerine alınabilirler. Bu takdirde kendilerinin, bu Yönetmelikte yazılı personel olma şartlarını kaybetmemiş olmaları gerekir. Bu durumda, 5 inci maddede yer alan yaş kaydı uygulanmaz.
h) Sosyal güvenlik yönünden 5434 sayılı Kanuna tabi personele doğum öncesi 8 hafta, doğum sonrası 10 hafta doğum izni verilir. Bu esas sosyal güvenlik yönünden 506 sayılı Kanuna tabi personele de uygulanır. Çoğul gebelik halinde doğum öncesi süreye 2 haftalık süre eklenir. Sağlık durumu uygun olduğu takdirde doktor onayı ile, kadın personel isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar iş yerinde çalışabilir. Bu durumda çalışılan süre, doğum sonrası süreye eklenir.
ı) Emzikli kadınlara çocuk bir yaşına gelinceye kadar 2 saatlik munzam ücretli izin verilir.
Sosyal güvenlik yönünden 506 sayılı Kanuna tabi personelin hastalık izinleri tabi oldukları mevzuat hükümlerine göre uygulanır.
Mazeret izinleri;
Madde 50 - Personele evlenme ile ana, baba, kardeş, eş veya çocuğunun ölümü hallerinde 6 gün; çocuğunun doğumu veya evlenmesi halinde 4 gün; ücretli mazeret izni verilir. Bu izinler nedeni ile görevli olduğu il sınırı dışına çıkanlara ayrıca üç gün ücretli yol izni verilir.
Yangın, zelzele, kaza, su baskını gibi tabii afetlerden eşinin veya kendisinin emlakinin hasara uğraması halinde personele yol hariç 10 gün ücretli izin verilir. Bu izinler, olayı takip eden bir ay içinde kullanılır.
Ücretsiz izin;
Madde 51 - Şirketteki deneme sürelerini tamamlamak şartıyla, Genel Müdürlükçe takdir olunacak zorunlu sebeplerden dolayı, personele ücretsiz izin verilebilir. Bu sürede personelin, kanuni ve idari yükümlülükleri devam eder.
Haklarında teftiş ve inceleme yapılanlar;
Madde 52 - Teftiş veya inceleme sırasında bu işlemlerle ilgili personele yıllık izin, teftiş ve incelemeyi yapanların onayı alınarak verilir.
İzinli personelin yükümlülükleri;
Madde 53 - İzin kullanan personel, izne başlamadan önce, izinlerini nerede geçireceklerini yazı ile bildirmek ve meydana gelecek değişikliği de zamanında haber vermek zorundadır.
İzinleri verecek makam;
Madde 54 - Ünite Müdürleri ile Daire Başkanlarının izinleri Genel Müdür veya Genel Müdür Yardımcısı tarafından; diğer personelin izinleri, bağlı bulundukları Daire Başkanlıkları ve Müdürler tarafından verilir.
İzinden geç gelme;
Madde 55 - İzin süresi dolduğu halde zorunlu sebebi olmaksızın işine dönmeyen personele, zorunlu sebepleri Genel Müdürlükçe uygun görülse bile izin haricinde gelmedikleri günler için ücretleri verilmez. Verilmiş ise bir sonraki aylığından kesilir.
İzin süreleri dolduktan sonra, geçerli bir mazereti olmaksızın, 15 gün içinde işe başlamayan personel istifa etmiş sayılır.

SEKİZİNCİ BÖLÜM: Disiplin Cezaları, Çeşitleri ve Uygulanmasını Gerektiren Fiil ve Haller
Disiplin cezaları;
Madde 56 - Şirket hizmetlerinin gereği gibi yürütülmesini sağlamak amacıyla kanun, tüzük, yönetmelik ve Şirketçe tespit edilen diğer alt düzenleyici işlemlerle belirlenen hususları yerine getirmeyenler ile yasaklanan işleri yapanlara durumun niteliğine ve ağırlık derecesine göre aşağıdaki disiplin cezaları uygulanır.
a) İhtar.
b) 1 Günlük Ücret kesimi.
c) 2 Günlük Ücret kesimi.
d) 3 Günlük Ücret kesimi.
e) İş akdinin feshi.
İhtar cezası;
Madde 57 - İhtar, personele görevinde veya davranışlarında daha dikkatli olması gerektiğinin ya da kusurlu hareket ettiğinin yazı ile bildirilmesidir.
Aşağıda belirtilen hususlardan birinin tespiti halinde personele ihtar cezası verilir.
a) İşe gelmesine mani olan mazeretlerini haber vermemek, bir gün evvelden usulü dairesinde izin almadan işine gelmemek, işyeri haricinde verilen vazifeden zamanında dönmemek.
b) Belgelemek kaydıyla tipi, lodos ve muayyen tarifeli araçların arıza hali hariç olmak üzere bir ay içinde mazeretsiz olarak görevine üç gün geç gelmek veya amirinden izin almadan görevi başından iki defa ayrılmak veya bir gün gelmemek.
c) Görevinde düzensizlik, kayıtsızlık göstermek, görevin gecikmesine sebep olmak, görevi başında başka işlerle uğraşmak.
d) Çalışma saatlerinin bitmesinden evvel veya çalışma saatleri içinde işini bırakıp dışarıda veya görev başında öze
Üyelik terfileri hakkında bilgi almak için TIKLAYIN!
aytemiz89

Foruma Git:

Bu konuyu görüntüleyen kullanıcı(lar): 1 Ziyaretçi
Reklam Alanı